Comportamento e Gestão de Carreira

Sphere: Related Content

Quando as mudanças de comportamento dos funcionários começam a aparecer

É incrível como as pessoas mudam num curto período de tempo. Um funcionário, quando entra na empresa, é sempre solícito, simpático, não tem problema de horário – de começo e fim de expediente, o intervalo do almoço – e todas as regras são respeitadas. Um lindo conto de fadas.

O tempo passa – no nosso caso apenas cinco meses de existência da Nonna -, e às vezes em um mês – ou até uma semana – vemos essas mudanças surgirem. Só uma semana para aquele funcionário que parecia tão “bonzinho” se transformar.

De repente começam os problemas. É o filho que fica doente, a moça que cuidava da criança não cuida mais, é o ônibus que demora muito, a distância começa a ser um empecilho, aquele ônibus da noite sempre passa mais cedo que o normal e já “não tenho como ir embora”… São algumas das coisas que começamos a ouvir. Tudo isso vira obstáculo, mesmo que na entrevista de emprego o candidato tenha dito que “não apresentava problema algum”.

É impressionante como até o humor muda. Agora nem cantar o funcionário canta mais. Quando começamos a pegar um pouco mais no pé, porque muitas vezes é necessário, ele parece outra pessoa.

Ironias à parte, tenho percebido em alguns casos que só a entrevista e o currículo não são suficientes para avaliar um colaborador. Numa empresa pequena também não temos muito recursos para um processo de seleção mais apurado. É no dia a dia que precisamos estar próximos, acompanhar os passos e desenvolver uma liderança atenta à gestão de pessoas, desde a entrada na empresa ao seu desenvolvimento, buscando utilizar o máximo da capacidade de cada funcionário sem que eles percam a motivação. Isso é um grande desafio para qualquer empresa.

Agora vou ser sincero. Tenho tido experiências sofríveis com colaboradores que deixaram a empresa. Na hora da rescisão aparece cada reivindicação… Mas isso é um assunto para o próximo post.


Fonte: O PRIMEIRO DA MINHA EMPRESA - PEGN

Sphere: Related Content

PALESTRA GRATUITA NO IFES: A arte de conseguir resultados através das pessoas

No dia 24 de agosto, às 19h00, no IFES da Avenida Vitória, acontecerá a palestra “A arte de conseguir resultados através das pessoas”.

Os interessados deverão enviar um e-mail para cursos@coopttec.coop.br e em seguida será enviada uma ficha de inscrição.

A palestra é gratuita e aberta ao público.

Sphere: Related Content

Latas coloridas e campanha institucional: a Ambev em novos tempos?

Muitas perguntas sem resposta nesse mundo... mas a Ambev resolveu contratar a Africa para mudar como as pessoas encaram a Brahma.

A campanha tem um eixo de raciocínio simples, direto e instigante, e a reformulação da marca parece trabalhar com aspectos que criam maior vínculo com o consumidor. O paradigma de que apenas a lata da Coca-Cola é vermelha foi superado no último final de semana.

Abusando do vermelho, a Africa montou um canal bem legal no YouTube para a cerveja e um hot site para interação com os internautas.

Apesar da abordagem ser simples, visto o público alvo de Brahma ser principalmente jovens adultos no final dos 20 e no começo dos 30, é completamente apropriado. Se compararmos com a comunicação da Brahma com sua irmã SKOL, podemos perceber a diferença. Talvez a SKOL devesse manter a lata amarela para criar uma quebra geral de paradigma de comunicação na Ambev.

Isso vem em boa hora e com a primeira campanha institucional da empresa. Fato muito bem-vindo, visto uma imagem distorcida pela mídia e notícias nem tão boas sobre a forma de gestão da empresa.

Espero que não seja apenas uma estratégia de Marketing para mudar a percepção das marcas, e sim uma verdadeira reformulação da empresa que vem representando nosso Brasil mundo afora.

Sphere: Related Content

Multi-tarefas: multi-conquistas, multi-cansaços, multi-derrotas? ou... Sobre assoviar, chupar cana e tentar conquistar o mundo

Pure from Jacob Bricca on Vimeo.

É um fato cultural notório e bem estabelecido que devamos procurar sermos o primeiro lugar, que sejamos o melhor nisso, naquilo e em tudo que fazemos. Dias atrás tive a oportunidade de ler uma matéria de Isto É que uma aluna me mostrou.

Como estava super ocupado com mil e uma tarefas, só pude ler durante o feriado na semana passada. Tempo de descansar e eu "trabalhando".

Temos nos acostumados com o excesso de atividades e com atividades simultâneas. Não sei se você tem uma pergunta rondando suas ideias como acontece comigo: como está a qualidade dessas atividades e de sua experiência com elas?

Penso que de nada adianta "fazer" um monte de coisas e nada fazer ao final. Semana passada assisti uma palestra para ex-alunos da Fundação Getúlio Vargas e a palestrante apontou uma questão interessante no projeto de carreira dela. Ela tinha colocado como objetivo ter fluência em duas línguas em 5 anos.

Quando ouvi aquilo até gelei... Aprender línguas é muito além do idioma em si, envolve vários outros fatores de modelagem de comportamento e aspectos culturais.

Pode ser que vez ou outra façamos mais de uma atividade, mas isso é apenas uma adaptação ao momento e é restrito.

Quando penso em multitarefas, lembro do pessoal falando ao celular enquanto dirige o carro e até mesmo daqueles que desafiam a morte ao mandar SMS no trânsito.

Tenho minhas dúvidas sobre esse modismo de agilidade e destreza em atividades simultâneas. Minha sensação é de que as pessoas fazem muito e no final não fizeram nada.

Muitos acabam se sentindo culpados e nem sabem dizer porquê.

Sphere: Related Content

Líder, Liderança e Resiliência

A palavra da moda no management internacional é resiliência. E você? Como está nesse quesito?

Todos dão palpites em suas decisões? Você “está líder”, mas se questiona se há algo errado no desempenho do seu papel? Já está pensando em gritar por socorro? Está estressado e a beira de um colapso nervoso? Seus pensamentos recorrentes são: “pare o mundo que eu quero descer” como disse Raul Seixas, ou “desisto, abro mão da posição de líder, rebaixem meu salário, mas quero minha vidinha tranquila de volta”? Calma, provavelmente você nem esteja falhando muito como líder, mas sim no desenvolvimento da liderança. Muito provavelmente você não seja vesgo ao se enxergar corretamente com características de líder.

A sua pergunta então é: “Por que não me destaco e nem venço como líder?”. Pois é, muitos têm quase todas as características exigidas para serem classificados como líder, mas não sabem ou não conseguem desempenhar bem o papel de liderança. Se você faz parte ou não desse grupo, recomendo firmemente que se interesse um pouco mais no entendimento da resiliência como competência para melhorar sua performance na liderança.

As mil e uma utilidades de um líder

A função de liderança talvez seja a principal busca da sociedade contemporânea. E por razões óbvias: o destino de uma família, uma empresa, uma comunidade qualquer, de um país, está diretamente associado à capacidade de sua liderança. Hoje, na mídia, são comuns os alardes da importância do líder e, principalmente, quais devem ser suas características. O líder precisa ter resiliência, autodisciplina, energia, foco, visão, responsabilidade, carisma, tolerância ao estresse (por meio da resiliência), poder de síntese, capacidade de assumir riscos, conhecimento, capacidade de aprender sempre, e saber delegar, ouvir, comunicar e ser sensível, empreendedor, eficiente, determinado, automotivado, tolerante, criativo, dinâmico, objetivo etc. A lista é imensa.

A situação se agrava quando buscamos exemplos e modelos a serem seguidos. Há grandes líderes, históricos, hoje reconhecidos como ícones da resiliência. E como essa característica é inata, concluímos que eles a tinham em alta dose. “Naqueles tempos” sabia-se muito, mas não se sabia tudo. Eles eram resilientes e não sabiam.

Hoje temos condições de analisar o comportamento desses grandes líderes e classificar a sua atuação.

- Quando falamos em determinação, tenacidade e resiliência: Gandhi.

- Inovação, capacidade empreendedora e resiliência: Thomas Edison.

-Coragem, obstinação e resiliência: Lawrence da Arábia.

-Estratégia, obstinação e pouca resiliência: Napoleão Bonaparte.

- Capacidade para assumir riscos, comprometimento, foco e resiliência em altíssimo grau: Jesus Cristo, e muitos outros.

Mas onde estão os líderes atuais?

Um líder histórico é mais fácil de ser identificado, pois sua trajetória já foi esmiuçada por muitos estudiosos. Temos de ter filtros para a avaliação dos líderes atuais devido à manipulação dos meios de comunicação - é difícil avaliar o que é real e o que é marketing.

Esse é um dos aspectos que explicam a aproximação do perfil do líder com o de um herói, um personagem histórico, do que com alguém de carne e osso. O fato é que os meios de comunicação mitificam muito o líder, colocam-no como alguém que conduz revoluções, vira a mesa, muda totalmente o rumo da história. E, mais do que isso (e talvez por conta disso), essa é a expectativa geral. A comunidade, a empresa, a família - e até você! - querem o herói, o líder que nunca decepciona que sempre sabe o caminho, que sempre tem uma saída infalível, que faz sempre a escolha certa.

Mas, falando de líderes de hoje, seres “reais”, muito parecidos conosco, lembro de alguns que foram ou são exemplos de:

- Comunicação, luta por igualdade e resiliência: Martin Luther King.

- Perseverança, humildade, comprometimento e resiliência: Nelson Mandela.

- Sonhar, criatividade, empreender e resiliência: Ozires Silva. Sonhava desde pequeno com aviões e criou a Embraer.

- Obstinação, capacidade de enfrentar grandes desafios e resiliência: Maria Silvia Bastos, que foi a líder da Companhia Siderúrgica Nacional, transformando-a em empresa lucrativa e na maior produtora de aço da América Latina.

Há muitos outros, mas finalizo destacando o ícone vivo da resiliência, o Dalai Lama, que não precisa de maiores explicações, não é?

Liderança sempre

Vamos levar em conta nossa realidade atual e apocalíptica: tudo acontece muito rápido, o cotidiano está confuso e cheio de dificuldades, mudanças, caos, incertezas. Esse panorama não é novo, são elementos que sempre existiram, inerentes à história da humanidade. A liderança não é um desafio deste século. Os governos do passado dedicaram muito de seu tempo ao estudo da liderança.

Líderes de qualquer época tiveram de enfrentar mudanças e buscar saídas para problemas ocasionados por imprevistos, acidentes da natureza como terremotos, guerras, fome, pestes e revoltas sociais. Talvez o que caiba seja uma atualização sobre os intervalos entre tempestade e bonança. Hoje, o espaço entre esses dois fenômenos é cada vez menor. A máxima, inclusive, poderia ser alterada para: "depois da tempestade, vem a bonança e depois, a tempestade novamente".

O que atesta que os desafios do líder não são novos são os best sellers sobre o assunto, pois não são apenas os modelos de referências que são históricos - veja alguns manuais atemporais, como a Arte da guerra, de Sun Tzu, de cerca de 2.500 anos e O príncipe, de Maquiavel, escrito no século XV. Os dilemas de O príncipe, de Maquiavel, são atualíssimos e a obra chinesa, uma das mais antigas, mostra que os desafios e as buscas são as mesmas dos dias atuais, e ainda persistem as dificuldades. Hoje se fala em ter visão de futuro e da dificuldade em profetizar acontecimentos e armar esquemas de defesa. E a máxima milenar chinesa “é muito difícil profetizar, especialmente em relação ao futuro” continua muito atual.

Liderança é um processo!

Para os que aqui buscam fórmulas, a desilusão: não existe nenhuma! Por mais desconfortante que seja essa afirmação deve ser encarada. Não há química, nem biologia, nem DNA que dê a fórmula de um líder carismático, por exemplo, e de como se processa a sua liderança. As pessoas confiam em um líder carismático independentemente das razões. Esse líder tem uma grande capacidade de comunicação e é impulsionado por uma crença interior muito forte. Sua causa não é questionada e ele faz economia de explicações. Não importa o que aconteça, seus seguidores estarão lá. A lei é: "Se é ele quem diz, eu vou atrás".

Parênteses para os curiosos: esse tipo de líder pode ser muito perigoso, pois há os líderes carismáticos positivos - aqueles que exercem o poder em prol do bem coletivo - e os negativos - os motivados por interesses pessoais. Às vezes as pessoas estão seguindo um líder que está interessado em engrandecimento pessoal, sem controle moral, sem ética. Um exemplo do carismático negativo? Hitler. Quer mais dois? Jim Jones, que em 1978, em JonesTown, levou 900 seguidores ao suicídio coletivo, onde os pais deram veneno para os próprios filhos - 303 crianças morreram - desculpe-me por dar um detalhe mórbido, mas importante para caracterizar a força de um líder carismático negativo. Um exemplo final, em 1993, o líder religioso americano David Koresh, que se intitulava a reencarnação do Senhor Jesus, seduziu os seguidores com a filosofia de que deveriam morrer para depois ressuscitarem das cinzas. Ateou fogo no rancho de madeira onde ficava a seita Branch Davidian e matou 80 pessoas, incluindo 18 crianças.

Tiros pela culatra à parte, esse tipo de liderança, de uma forma mais pura e honesta, é fundamental em qualquer tempo, em qualquer contexto. É o impulsionador de todos os saltos e revoluções que acontecem na humanidade. E é um estilo de liderança que não cabe apenas em grandes cenários, cabe em qualquer lugar. Essa função é necessária no processo de liderança de qualquer sistema, país, grupo, empresa ou família. Se existe crise, o medo e a insegurança se propagam, é preciso a interferência do líder carismático para restabelecer o equilíbrio.

Em períodos de estabilidade, uma empresa pode limitar a condução de seu destino às funções de gestão. Se sua estrutura for adaptada ao ambiente em que opera, o órgão de direção da empresa pode funcionar bem com a administração eficiente, sem precisar reinventar nada. Mas em períodos de turbulência ou em mercados que lidam com elevada complexidade conjuntural, sem líderes com carisma e resilientes, o futuro fica comprometido. A gestão dá as soluções certas aos problemas, responde convenientemente às solicitações, mas a liderança resiliente reformula os problemas e não se limita a responder às solicitações: cria um destino. Mas vai aqui uma palavra de consolo, se o DNA não explica a liderança, sabemos, entretanto, que ela pode ser estudada, treinada e aperfeiçoada.

Até a sociologia explica os ciclos

Os períodos de mudança e estabilidade são cíclicos. A mudança é sempre seguida de estabilidade. Depois, é necessária outra mudança e depois mais outro período de estabilidade. Tudo permeado de resiliência para evitar rupturas.

A resiliência tem de ser uma característica forte no líder uma vez que ele exerce uma função com limites de alto risco: ele olha para frente e para trás, para dentro e para fora, e vê onde e quando é necessária sua atuação. Fora, fazendo as revoluções, ou dentro, fazendo a engrenagem funcionar. Por tudo isso a liderança é mais importante que o líder. Em uma equipe, por exemplo, nos momentos de dúvida e incerteza, o dar sentido a uma realidade não precisa vir só de uma pessoa, a contribuição na liderança oscila, dependendo do problema. Às vezes, de onde menos se espera, vem a sugestão do melhor caminho a seguir.

É mais ou menos o que acontece em nosso cérebro. Quando uma decisão é processada, não dá para definir se a liderança foi do córtex, do sistema límbico ou do reptiliano. Na psicanálise, temos o id, ego e o superego. O modelo do processo de liderança que ocorre em sua cabeça, quando você toma decisões, lidera sua vida, é o mesmo. Não há um líder, há liderança.

“Líder que não sabe se comunicar vai se estrumbicar”

(Adaptação da famosa frase do Chacrinha)

A ideia de que a liderança é um processo, desencadeia outras perguntas: que processo é esse? Como ele acontece? Aqui vai a síntese da complexa resposta: a corda onde a liderança está equilibrada se chama co-mu-ni-ca-ção. É através dela que você constrói a verdadeira liderança. Com ela e através dela você interpreta a realidade, define prioridades, estabelece regras e, resilientemente, se esforça para influenciar os outros.

Não é por acaso que o poder de influenciar pessoas e a habilidade para se comunicar são lugares-comuns quando se fala em liderança. Antes que você comece a imaginar os discursos inflamados (e motivadores) de Hitler, ou o "Eu tenho um sonho", de Martin Luther King, a relevância da comunicação na liderança pode ser observada em qualquer equipe, seja em uma equipe que discute o destino de milhões de reais, seja em uma equipe de uma micro-empresa, que discute o que comprar de comes e bebes com o dinheiro da “vaquinha” para a festa do final do mês. Em todos os casos há muita negociação, e o líder ainda que discretamente, exerce a sua influência. Eu costumo dizer que: “O bom líder se comunica até com o silêncio”.

Porém, atenção! Se você já se animou, achando que era mais simples do que você imaginava (afinal, quem não sabe se comunicar?), um alerta: a liderança não está exatamente na comunicação. A liderança genuína e eficiente só é construída através da qualidade da comunicação, mas isso é assunto para um livro inteiro, escrito por mestres em comunicação e liderança. Minha praia vem a seguir.

Metáforas para o líder resiliente

O milho de pipoca é pequeno. Se não passar por calor intenso continuará pequeno, sem expressão, igual a todos os demais. Porém, quando passam pelo calor, muitos viram pipoca. Algumas são bem maiores e mais bonitas que outras. Outros que passaram pelo mesmo calor transformador, queimam-se e são rejeitados. Não prestam para nada.

Os japoneses são os mestres da arte do bonsai. Plantas frutíferas são mantidas em vaso, e ficam do tamanho que o vaso permite. Elas se adaptam. Têm vida, mas dão frutos muito pequenos. Na maioria das vezes, quando tiradas do vaso e replantadas em um campo mais amplo, elas sofrem no início. A adaptação é difícil. Chega a dar a impressão de que vão morrer. Mas, vencido o desafio, adaptadas e habituadas com as novas condições, elas crescem. Crescem muitas vezes o dobro do tamanho que, por anos a fio tiveram, enquanto estavam no vaso.

Pense nas flores. Plantas da mesma família, quando em um vaso, dão uma pequena quantidade de flores. Em terreno amplo e adequado, ocupam seu espaço e retribuem com muito mais flores. Com os homens isso também acontece. A mudança de vida, um novo e aparentemente insuperável desafio, faz com que cresça. Basta mudar de ambiente e ser mais exigido, que o homem cresce e nem sempre esse desenvolvimento é totalmente indolor.

Toda mudança tira a pessoa da chamada “zona de conforto” e naturalmente isso provoca algum “desconforto”, pelo menos no início. Mas a oportunidade para viver essa nova vida, para demonstrar seu potencial e conquistar um novo espaço, faz com que se desenvolvam suas competências. O homem ao assumir responsabilidades de liderança vai passar por fases de “sofrimento”, pois a vida é feita de opções, escolhas e trocas e cada uma terá seu preço. Uma opção muitas vezes inviabiliza alternativas. Mas vamos nos adaptando. Temos essa característica. Nascemos resilientes. Alguns sortudos são mais resilientes que outros. A resiliência não nos torna impermeáveis as tempestades, nem inatingíveis em crises, nem invulneráveis.

Qualifiquei anteriormente Napoleão Bonaparte como pouco resiliente, pois foi num período de falha dessa característica que perdeu a guerra e seu império. Eu entendo que há apenas dois grandes padrões de liderança (e mais um monte de variações). A liderança autocrática, sem resiliência, onde eu mando em você e não te dou direito de contestar e a democrática onde eu mando em você e vira e mexe você chia, contesta, expõe razões e como sou resiliente mudo de posição e permito até que você mande em mim.

Brincadeiras sérias à parte, o líder resiliente sabe que poderá ter sua liderança contestada, por cima e por baixo, por chefes e subordinados, mas ele tem flexibilidade e aguenta a pressão. Ele faz também com que a empresa seja resiliente. Ante a crise de mercado, a empresa sofre, mas se ajusta, entra em prejuízo, mas não vai à falência. Vencida a crise, muitas vezes “renasce” mais forte, uma vez que aprendeu muito e estará mais bem preparada para a eventualidade de novas tormentas.

O líder resiliente não é um super-homem, mas seu grande diferencial é que usa todas as experiências, principalmente as mais difíceis e dolorosas, para crescer e evoluir. Ele aprende com os erros e muda o curso das coisas. Tem flexibilidade para mudar quantas vezes for necessário. Nadando em óleo quente o líder resiliente vira pipoca, enquanto outros se queimam e são descartados como os piruás.

O mundo acaba de passar por uma crise terrível, que teve seu início em um segmento do mercado americano e contaminou todo o mercado financeiro, que por sua vez implodiu a economia mundial. Tivemos exemplos únicos de líderes, empresas e países resilientes, que souberam gerir a crise. Muitos sofreram, vergaram com a força dos ventos, mas não quebraram. Outros, bem, dos outros nem se ouve mais falar, e você, se ainda não é um perfeito resiliente, deve estar cansado de ouvir as mesmas histórias e por isso não vou repeti-las aqui.

O líder resiliente aprende a suportar pressões, sem permitir que deixem marcas profundas. Sabe que o mundo é altamente competitivo, mas é assim para todos e passa a gostar da competição. Descobre que também gosta das calmarias da zona de conforto, mas não tem medo de sair dela. Sabe que nasceu resiliente e por descobrir os benefícios, faz do seu aprimoramento um exercício constante.

E você, já pensou em ter a flexibilidade da mola? Suportar os constantes e grandes impactos que a vida aplica, e ao terminar a pressão, sempre voltar ao normal?

Bom não é?

Mauricio Sita (É um dos precursores no Brasil do tema Resiliência. Publicou vários artigos abordando os diversos aspectos da resiliência, seja pessoal, profissional e até mesmo sobre empresas resilientes. Foi executivo de diversas empresas, entre elas a Minasgás S.A. e a General Electric do Brasil S.A. Tem formação em Psicanálise, Filosofia e Ciências Jurídicas e Sociais).

O artigo foi publicado originalmente no livro Ser + Líder – Os caminhos da liderança na visão de grandes especialistas.

Fonte: HSM Online

Sphere: Related Content

6o Seminário de Gestão Organizacional Contemporânea & 1o Congresso de Tecnologias de Gestão e Subjetividades

O Programa de Pós-graduação em Administração da Universidade Federal do Espírito Santo – PPGADM - realizará nos dias 23, 24 e 25 de agosto 2010 o congresso Tecnologias de Gestão e Subjetividades. O congresso acontecerá nas dependências da Universidade Federal do Espírito Santo, Centro de Ciências Jurídicas e Econômicas, Vitória, Espírito Santo. Objetiva-se com este congresso aprofundar o debate sobre o tema “Tecnologias de Gestão e Subjetividades”, bem como permitir que os diversos pesquisadores que realizam estudos que envolvem a temática do congresso possam ter um espaço para compartilhar o conhecimento e os resultados obtidos com suas pesquisas.

Para fazer sua inscrição online, clique aqui.

Se procura por mais informações, visita a página do evento.

Abaixo seguem os temas que serão debatidos no evento.

Tema 01: Imigração, Cultura do Trabalho e Organizações

Líder: João Gualberto Moreira Vasconcelos e Sérgio Robert Sant”Anna.

A imigração deixou marcas profundas na sociedade brasileira e isso não foi obra do acaso, propiciou a organização da vida produtiva, lançando as bases para o desenvolvimento de pequenas, médias e grandes empresas chefiadas por famílias de origem européia. A imigração não só influenciou a vida produtiva e a configuração do cenário empresarial e dos seus dirigentes, como também imprimiu a sua marca na formação social e cultural em diversas regiões do país. Neste sentido, este GT irá discutir os desdobramentos da imigração no campo das organizações. Como forma metodológica para compreender esta temática, entendemos que as pesquisas com viés qualitativo são as que melhor explicam este fenômeno. As contribuições de outras áreas como Antropologia, Sociologia, Psicologia contribuem para enriquecer o debate.

Tema 02: Estudos em Trabalho, Ergologia e Gestão

Líder: Mônica de Fática Bianco.

O tema Estudos em Trabalho, Ergologia e Gestão objetiva estudar a reestruturação produtiva e as mudanças organizacionais implementadas nos últimos anos. Tem-se como pressuposto a idéia do sujeito trabalhador produzir a si próprio continuamente, num processo continuo de produção de subjetividades no contexto da interação social a que estamos submetidos dia-a-dia nas diferentes realidades sócio-organizacionais. Assim, nesse tema propõe-se a estudar o Trabalho, levando em conta o contexto/ambiente em que as ‘situações de trabalho’ estão inseridas. O foco da temática é o olhar sobre o trabalho humano, individual ou em grupo, sob a perspectiva da transdisciplinaridade.

Tema 03: Práticas de Gestão na Educação

Líder: Gelson Silva Junquilho.

Visa agregar aos estudos organizacionais um olhar específico dos chamados Estudos Organizacionais sobre a área educacional, tomando-se esta última como campo complexo e privilegiado de relações de poder, controle, alienação, comando e significações culturais simbólicas, a partir do qual se realizam relações de ensino-aprendizagem, considerados essas mesmas relações como o que poderia se denominar “produtos finais” de organizações educacionais. É nessa perspectiva ampliada de se estudar gestão que se propõe refletir e analisar a gestão em educação, na perspectiva da prática social, agregando contribuições que possam desvendar contextos simbólicos complexos organizacionais, aí compreendidos unidades de ensino público gratuito, bem como políticas de gestão educacional de governos federal, estaduais e municipais.

Tema 04: Políticas e Práticas Participativas

Líder: Márcia Prezotti Palassi

Objetiva estudar as experiências de participação na (re)formulação de políticas públicas, dos atores da sociedade civil na democratização dos processos de gestão das cidades e das pessoas nas organizações. Enquadra-se na divisão de Estudos Organizacionais, pois nesta área a Administração é compreendida como um fenômeno social e laboratório de experiências humanas, justificando a adoção de teorias do campo das ciências humanas. Busca desenvolver um olhar diferenciado sobre a Administração, pautando-se numa abordagem alternativa à gerencialista hegemônica e convencional, considerando as organizações como produtoras de subjetividade, ao invés de vê-las somente como controladoras da subjetividade, perspectiva tradicional nos estudos organizacionais.

Tema 05: Estudos dos Fenômenos Organizacionais a partir de Abordagens Críticas e da Teoria Crítica

Líder: Ricardo Behr

O campo temático tem como centralidade a teoria das organizações a partir da perspectiva da teoria crítica para o entendimento dos fenômenos organizacionais. O campo prioriza os seguintes temas: poder, controle, cooperação, solidariedade, socialismo e anarquismo e a preferência para a apreensão de dados se dá nos espaços organizacionais alternativos à burocracia, tais como: autogestão, economia solidária, gestão social e nas formas substantivas de organização e vida.

Tema 06: Ergonomia, Gestão e Saúde do Trabalhador

Líder: Simone da Costa Fernandes Behr

O tema de estudo Ergonômico, Gestão e Saúde do Trabalhador fundamenta-se em compreender a partir do arcabouço teórico da Ergonomia o(s) impacto(s) da organização do trabalho ou mesmo da forma de gestão na saúde do trabalhador. Nesse contexto, o enfoque da Ergonomia está pautado no homem em sua atividade de trabalho, ou seja, o interesse de pesquisa provém da ergonomia de origem européia (corrente européia), muito embora não deixe de perpassar a corrente americana (sistema homem-máquina) uma vez que as duas correntes são complementares.

Tema 07: Estudos Pós-estruturalistas em Organizações

Líder: Eloisio Moulin de Souza

A temática Estudos Pós-estruturalistas em Organizações utiliza a Filosofia da Diferença e o Pós-estruturalismo como norteadores conceituais e epistemológicos de pesquisa nas organizações. Assim, as pesquisas realizadas deverão ser fundamentadas principalmente por autores pós-estruturalistas, dentre eles pode-se citar: Michel Foucault, Gilles Deleuze, Félix Guattari, Joan Wallach Scott e Judith Butler. Estudos que envolvem poder, gênero, políticas de inclusão, minorias em espaços organizacionais, dentre outros, analisados sob uma perspectiva pós-estruturalista, são assuntos relevantes e alinhados ao tema.

Tema 08: Consumo, Inovação e Tecnologia

Líder: Teresa Cristina Janes Carneiro

O tema Consumo, Inovação e Tecnologia estuda as dimensões tecnológica, organizacional e social do vasto campo multidisciplinar dos sistemas de informação e das tecnologias de informação e comunicação (TICs). Visa incentivar pesquisas buscando compreender o processo de difusão e adoção das novas mídias e a dinâmica das mudanças que ocorrem neste processo, entender as características, as lógicas e as formas de organização das redes sociais mediadas pelas TICs, analisar as relações entre as TICs e os processos de gestão organizacional e compreender as relações entre a tecnologia, consumo e inovações tecnológicas.

Tema 09: Estratégia e Reder Inter-Organizacionais

Líder: Hélio Zanquetto Filho

O tema Estratégia e Redes Inter-Organizacionais tem como interesses principais os assuntos relacionados à Formação e Desenvolvimento das Redes Inter-Organizacionais e Estratégia. O tema Formação e Desenvolvimento das Redes Inter Organizacionais se dedica ao estudo dos contextos organizacionais relacionados aos aglomerados industriais, comerciais e de serviços geograficamente concentrados e também às estruturas de cooperação inter-organizacional não concentradas geograficamente.

Tema 10: Imaginário Social, Mundo do Trabalho e Organizações

Líder: João Gualberto Moreira Vasconcelos e Sérgio Robert Sant”Anna.

O filósofo francês de origem grega Cornelius Castoriadis formulou uma abordagem inovadora e conceitualmente profunda das questões vinculadas ao que ele denominou de Significações Imaginárias Sociais. Essas significações ajudam a elucidar o que o quadro social-histórico de diferentes sociedades. A aplicação desses conhecimentos no campo da gestão é ainda desafiadora, sobretudo, no campo das subjetividades que envolvem as organizações e o mundo do trabalho, que podem gerar imaginários sociais observados de diferentes perspectivas, desde a política até o que envolve educação, por exemplo. A partir desses elementos conceituais, o tema irá discutir a importância dos conceitos formulados por Castoriadis para a sociedade brasileira, em especial no campo organizacional.

Tema 11: Temas Livres

Assuntos pertinentes e relacionados a “Tecnologias de Gestão e Subjetividades” não incluídos nos temas especificados.

Sphere: Related Content

O futuro do trabalho

As coisas andam mudando no mundo do trabalho e precisamos nos adaptar o quanto antes. Aqueles que perderem a onda de mudanças correm o risco de ficarem para trás, perderem oportunidades de trabalho e amargar até a exclusão social.

View more presentations from Jeff Brenman.

Esse é um tópico que discuti em diversas aulas com o pessoal das disciplinas de Sociologia e Aspectos Comportamentais. Infelizmente é uma verdade: precisamos ficar atentos e nos mexer.

Sphere: Related Content

Gestão de Pessoas: Aspectos Comportamentais> 32 perguntas do seminário 1

Cada grupo deveria ler um texto e produzir discussão com a turma. O seminário deu super certo, twittei ele ao vivo e a discussão dos alunos viajou a internet.

Eles usaram como fonte de inspiração 3 textos (1, 2, 3) e um post aqui do blog.

Abaixo seguem as perguntas que meus brilhantes aprendizes produziram:

1. A satisfação está diretamente ligada ao salário ou ao fato de realmente estar sendo útil e sentir que seus conhecimentos estão não só sendo bem empregados e reconhecidos, como também o fato de novos conhecimentos serem adquiridos?
2. Até que ponto o clima organizacional pode ser determinante para que o indivíduo se sinta motivado a desempenhar o seu melhor? E desta forma ter naquele emprego a visão de um trabalho que supere suas expectativas?
3. Os desafios enfrentados por você na empresa de alguma forma o motiva a buscar aprendizado para um melhor desempenho? Independente de incentivos de seu gestor e dessa forma adquirindo algo que ninguém lhe tira, que é o conhecimento?
4. De que forma podemos identificar se a empresa que está realizando o recrutamento se encaixa no seu perfil?
5. O que é preciso analisar antes de entrar em uma empresa?
6. Sabemos que as empresas buscam em seus recrutamentos profissionais com o perfil da empresa, contudo, o profissional a ser recrutado precisa conhecer a empresa. Qual a importância disso para o profissional?
7. Por que é preciso tomar cuidado com os boatos que rolam sobre a empresa?
8. O que você entende por "uma empresa é recrutada por um profissional"?
9. Como escolher uma empresa para trabalhar?
10. Como podemos fazer para mudar a nossa situação em uma empresa em que não há empatia com nosso perfil?
11. Pessoas são diferentes, têm necessidades diferentes, ambições diferentes. Assim sendo, como criar condições para satisfazer toda uma equipe?
12. É possível encontrar o emprego dos sonhos? Como tornar isso possível?
13. Qual é a definição de emprego dos sonhos?
14. Por que vários candidatos não fazem uma avaliação criteriosa das empresas da qual estão participando de um processo seletivo?
15. As maiores empresas são as melhores para trabalhar?
16. Como posso descobrir quais são as políticas da empresa e as formas de trabalho?
17. Você acredita em emprego dos sonhos? Dê uma definição como exemplo.
18. Cite pelo menos 3 passos para se conquistar um emprego dos sonhos.
19. Você está satisfeito com sua vida profissional?
20. Pode o executivo extrair oportunidades através das crises? Como?
21. Qual(is) o(s) ponto(s) primordial(is) para um executivo fazer uma avaliação criteriosa dos fatos num momento de crise?
22. Como uma decisão tomada num momento de extremo estresse durante uma crise pode afetar o negócio?
23. O que o administrador deve fazer para ajudar a evitar o estresse em seus colaboradores?
24. Nos vemos diante de tanta informação veiculado nas diversas mídias (tv, jornais, revistas e internet) sobre a prevenção do estresse, mas percebemos que mais pessoas sofrem desse mal. O que está acontecendo?
25. Quais as atitudes que você toma para prevenir o estresse?
26. Quais os efeitos negativos que o ser humano pode sofrer caso não saiba gerenciar o seu estresse profissional?
27. Na sua opinião, qual a melhor forma de fugir dos efeitos negativos do estresse profissional?
28. O estresse é algo comum no seu cotidiano: você vive isso no trabalho ou já presenciou outras pessoas sofrendo de estresse?
29. Como você reagiria sofresse de estresse no trabalho?
30. A competitividade no mercado de trabalho contribui para o surgimento do estresse profissional. Explique como as organizações podem auxiliar seus colaboradores a minimizar o estresse?
31. Você acredita que um problema se torna "menor" quando compartilhado? Argumente.
32. Existe uma atividade profissional que não cause estresse?

Bom trabalho galera!

Sphere: Related Content

O ser humano como centro das atenções

Confira por que o RH é tão importante quanto as velhas vedetes organizacionais: Financeiro, Produção, Engenharia, Marketing e Vendas

“No final das contas, nós apostamos nas pessoas, não nas estratégias”
Larry Bossidy, CEO aposentado da Honeywell

As características que definem o ambiente dos negócios sofreram mudanças profundas nesta primeira década do século XXI. No novo ambiente econômico, a principal fonte de produção vem migrando do capital físico para o capital intelectual, o que faz da gestão de pessoas um fator crítico para a criação de valor nas organizações. Passada a era da reengenharia, da reestruturação organizacional e dos investimentos em projetos de qualidade total, o mundo corporativo vive hoje em plena era do conhecimento e informação.

Para sobreviver neste ambiente o principal desafio dos executivos e gestores de negócio é a incessante busca por vantagens competitivas pelo aprendizado contínuo. Na opinião do brilhante observador social americano Alvin Toffler, “na onda da informação o poder deriva do conhecimento”.

Contudo, seria impossível agregar conhecimento, mais importante fonte de poder em nossa época, para a organização sem gerenciar o capital humano. O conhecimento das organizações depende fundamentalmente das pessoas, o que é bastante coerente com o discurso que tenho ouvido de muitos colegas afirmando que “as pessoas são o grande diferencial competitivo das organizações”.
As empresas perceberam que para se tornar competitivas nesse mercado globalizado não basta ter os melhores recursos tecnológicos. A tecnologia de ponta e as boas práticas de gestão, apesar de serem realmente importantes, não são suficientes para a obtenção de diferenciais no mercado.

Quando uma companhia consegue enxergar e gerenciar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes de seus funcionários, ela obtém também o insumo fundamental para manter o crescimento de seu negócio baseado em vantagens competitivas. Isso é o que chamamos de gestão estratégica de Recursos Humanos. Felizmente, esse conceito começa a ganhar cada vez mais importância em nosso país. Já existe um contingente expressivo de empresas que se estruturaram, ou já procuraram fazer isso, para atingir esse nível de gestão de pessoas.

Neste ambiente, o RH se tornou uma peça fundamental para que a organização consiga superar seus desafios. A gestão de Recursos Humanos na organização toma uma conotação estratégica neste contexto. O RH deixa de ser um mero centro de custos, uma área de postura reativa, para se tornar uma fonte de lucros à medida que disponibiliza instrumentos para identificar as competências necessárias para o sucesso do negócio.

Esses instrumentos devem ajudar a obter um maior grau de precisão nos processos seletivos, a desenvolver os colaboradores de forma mais eficaz e até mesmo a mudar a cultura da organização para a valorização do talento. Como já afirmou Jack Welch, palestrante da ExpoManagement 2009, “um líder de alto nível precisa de um sistema de integridade, na qual a avaliação das pessoas é feita com o mesmo nível de precisão com que é feito o balanço da empresa”.

Daniel de Carvalho Luz (Diretor de Recursos Humanos para América do Sul da Johnson Controls – Power Solutions e professor dos cursos de pós-graduação da FAAP)

HSM Online
22/02/2010

Sphere: Related Content

IV Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho

Clique na figura para abrir o site do evento!

Sphere: Related Content

3 dicas da Harvard Business Review para você sobreviver a um local de trabalho infeliz

Mesmo se você reconhecer que está infeliz no seu atual emprego, deve levar em consideração que será difícil - ou até mesmo impossível por causa da economia - de mudar de função ou conseguir um novo emprego.

Seguir firme pode ser sua única saída, mas isso não faz de você uma pessoa miserável ou infortunada. Abaixo estão três dicas para tirar o máximo de proveito da situação atual:

1. Reconheça suas emoções e sentimentos. Seja honesta consigo mesmo sobre o que o deixa insatisfeito e infeliz. Se você não pode mudar de emprego agora, não tente se convencer de que está feliz. Aceita a situação e saiba que você irá lidar com ela no futuro próximo.
2. Seja pró-ativo. Se deixar se emprego não é uma opção no momento, comece a se preparar para quando esse bom momento chegar. Aprenda algo novo, desenvolva novas habilidades e competências e engaje num projeto desafiador.
3. Foque no positivo. É fácil focar somente no negativo. Encontre coisa boas no seu emprego - um colega engraçado, um projeto interessante - e deixe que elas te reabasteçam com energia suficiente para aguentar o tranco.

Fonte: HBR

Seja firme!

Continue sonhando!

Sphere: Related Content

Você é solução ou problema?

Bem, só existem duas possibilidades. De qual lado você está: problema ou solução?

Tem gente que fica contando os minutos para acabar o expediente e correr para casa.

Tem gente que torce para um projeto dar errado só para dizer Eu não lhe disse?...

Espíritos de porco vivem em todo lugar. Convivemos com eles em nossas famílias, no trabalho, na escola, na comunidade.

Leia texto do BIZREVOLUTION.

***

Neste domingo, conversava com um amigo meu, russo, órfão. Precisou se alistar no exército da antiga URSS para não passar fome e ter melhores condições de vida. Hoje ele é acrobata e trabalha em Berlin, na Alemanha.

Ele comentou seu incômodo com o fato de termos empregadas domésticas no Brasil.

Não que eu tenha saudade da época comunista, disse ele, mas bem que uma revoluçãozinha ia bem no Brasil...

Vamos parar de reclamar, arregaçar as mangas e botar pra quebrar!

Sphere: Related Content

O que realmente faz você levantar da cama?

por Robert Wong

Sempre fiquei intrigado sobre quais os verdadeiros fatores motivacionais que levam um profissional a atingir, e até mesmo a ultrapassar, os objetivos da empresa.

Comece perguntando por que você levanta todas as manhãs para trabalhar e, talvez, possa chegar às seguintes respostas:

- porque você quer que a empresa tenha orgulho de você;

- para ajudar a empresa a crescer e prosperar no mercado;

- para fazer parte de uma equipe líder e vencedora;

- para colaborar com o crescimento do meu chefe etc..

Podem ser respostas válidas, mas descobri que no fundo há um motivo mais premente e significativo que norteia nossas ações. E qual seria este motivo?

Certa vez, em minha carreira de executivo, uma das minhas responsabilidades era supervisionar os funcionários em relação ao cumprimento das metas no faturamento mensal da empresa. Trabalhava diretamente com eles, fazia visitas e conversava com cada um, individualmente. Então perguntei a cada membro da equipe o que os motivava a pular da cama e ir trabalhar todos os dias.

Esperava ouvir respostas do tipo das citadas acima, me enganei. Escutei a maioria dizer que trabalhava para atingir um sonho pessoal:

- para ser promovido

- para casar

- para comprar uma casa nova

- trocar de carro

- e muitos outros variados motivos.

A partir daí sugeri um desafio ou "brincadeira". Pedi, então, que cada um desses membros da equipe que eu dirigia, me levasse uma foto ou figura que representasse o seu objetivo ou meta - a foto do carro, da casa nova, da futura esposa(o) etc.. Prometi que a empresa pagaria a moldura e solicitei que cada um colocasse seu sonho sobre a mesa ou pendurado na parede à sua frente.

Cada vez que cobrava os objetivos, estes não eram mais os da empresa, mas seus próprios. De maneira descontraída, mostrava-lhes que com os resultados atuais, seus sonhos e objetivos ainda estavam um tanto distantes. E quem criou essas metas foram os próprios consultores, individualmente, e não eram mais objetivos definidos pela empresa – para alguns talvez inatingíveis e vindo de cima para baixo. Como bom guerreiro e com seu brio desafiado, cada consultor se desdobrava para provar que poderia fazer melhor.

Impressionante! Com um investimento em 20 molduras, o faturamento disparou, pois nas minhas cobranças não mais falava sobre as metas da empresa, mas sim das metas individuais de cada um. Aí residia a diferença! Essa iniciativa fez com que os objetivos da empresa e os do individuo ficassem “alinhados”, resultando num ambiente de trabalho mais harmonioso e numa equipe mais produtiva.

Sugiro que, além de correr atrás de objetivos corporativos, estabeleça metas pessoais, definidas por você mesmo (e colocadas fisicamente à sua frente num quadro), pois estas certamente o ajudarão a fazer com que você caminhe na direção almejada.

A conclusão é que no fundo, no fundo, o motivo que nos leva a pular da cama e trabalhar com todo o afinco é para atingir nossos objetivos e sonhos pessoais.

Coloque a sua imagem do “ótimo emprego” (ou qualquer objeto do seu desejo) á sua frente. Tente... E veja o que vai acontecer!

Fonte: HSM

Sphere: Related Content

Aprendendo Gestão de Pessoas com Henry Ford e o YouTube> Trabalhos Específicos dos alunos de 3o. Período de Administração UNESC

Esse semestre, depois de muito pensar sobre o assunto, decidi propor aos alunos do UNESC de várias disciplinas um jeito novo de aprender sobre a disciplina. Vocês já puderam ver em posts anteriores (post 1, post 2, post 3, post 4) os trabalhos em video feitos pelos alunos.

Creio que essa proposta seja uma forma de desafiar os alunos a entender o conteúdo da disciplina como algo mais próximo do cotidiano deles através da construção de um saber que lhes é próprio e valorizado como legitimo.

Acima postei videos da disciplina Gestão de Pessoas: Aspectos Comportamentais sobre uma das maiores furadas já vistas no mundo corporativo encabeçadas por ninguém menos que o tão venerado Henry Ford.

Após assistirmos aos videos juntos, discutimos sobre seu conteúdo e a experiência de gravar e editar o trabalho. Sim, muitos alunos reclamaram num primeiro momento. Mas, a expressão de contentamento e dever cumprido foi recompensadora.

De que me valeria ensinar sobre todas aquelas coisas "bonitas" em sala e não poder mostrar aos alunos que aquilo que estudamos era verdadeiro na prática (e não precisava ser na Google ou na IDEO).

O aprendizado foi absorvido de uma forma natural, legitimado e comunicado a todos os colaboradores (alunos e professor). A proposta de uma cultura organizacional (na turma) mais aberta e participativa foi recebida com estranheza num primeiro momento, para depois ser entendida como uma oportunidade de crescimento. Ganham alunos, professor e instituição.

Parabéns aos alunos de Administração (3o e 4o períodos), Ciências Contábeis (1o período) e Direito (3o período) pelo esforço e dedicação!

Sphere: Related Content

I Congresso Brasileiro de Orientação para Aposentadoria nas Organizações

Sphere: Related Content

Gestão de Pessoas nas nuvens? Não é o que você parece, mas pode ser...

A Google é sem dúvida uma empresa que se destaca continuamente pelas inovações.

O que me intriga é a forma como ela pensa a gestão de seus colaboradores e pratica suas políticas de RH.

Dá uma olhada nos princípios que a Google adota para fazer a diferença.

Os 12 mandamentos

1. Conheça profundamente sua equipe antes de fazer mudanças

2. Procure o consenso ao invés de impor decisões

3. Tome decisões claras e assuma a responsabilidade por suas ações

4. Você trabalha para sua equipe e não o contrário

5. Coloque a mão na massa

6. Compartilhe as informações com a equipe

7. Resultados têm maior impacto do que politicagem

8. Arrisque-se. O fracasso pode trazer grande aprendizado

9. Construa um bom relacionamento com seu time, para trabalhar bem em equipe

10. Encoraje a criatividade de seus funcionários

11. Independentemente da hierarquia, mantenha os canais de comunicação interna abertos

12. Crie um bom ambiente de trabalho

Quer saber mais sobre como a Google quebra paradigmas? Clique aqui!

Sphere: Related Content

Como ser um gestor líder

Sócrates sempre iniciava suas conversas maiêuticas com a frase "Só sei que nada sei". Dava-se assim início ao nascimento do conhecimento.

Todo gestor que se preze deve ser um pouco filósofo, pensar junto com sua equipe e saber o que acontece no cotidiano das atividades da empresa.

Ontem recebi através de newsletter da Exame chamada para vídeos de entrevista com Bernardo Hees da ALL. Ele fala com Cristiane Correa, diretora executiva da revista.

Clique aqui e saiba como ele pensa a gestão dos negócios.

Sphere: Related Content

Somos um empreendimento constante? ... ou estamos pulando no precipício?

A utilização do conceito de capital humano, de criação neoliberal, nos remete à ideia de que todos temos um "capital" e que podemos usá-lo a nosso favor ou para nossa ruína. Diversos autores questionam se o mal uso desse conceito seria uma forma de dirigir a responsabilidade pelo sucesso ou insucesso na carreira completamente para os trabalhadores.

Dessa forma, pasteurizaríamos a nós mesmos como simples força de trabalho, muito aquém de nossa natureza humana transcendente da condição física à qual implica tal conceito. Alguns autores dissertam sobre a qualidade de vida no trabalho, outros sobre saúde mental e trabalho e parece não haver consenso sobre a forma como temos tocado nossas vidas e como encaramos o labor.

Um artigo publicado no Le Monde Diplomatique, que me foi enviado por uma aluna, coloca mais lenha na fogueira.

Sphere: Related Content

Crise econômica e retenção de talentos

Com toda essa bagunça na economia mundial, mais do que nunca um excelente funcionário é fator decisivo para a produção da empresa e seu destaque no mercado. Porém, tem ficado cada vez mais claro que todas aquelas barganhas e benefícios oferecidos anteriormente à crise pensam nas contas das empresas.

O que fazer então? Como reter talentos?

Como planejar as políticas de Cargos & Salários sem gastar muito e sem perder o gás das equipes de trabalho?

Leia a reportagem de Exame e veja algumas sugestões.

Sphere: Related Content