Temos em Vitória uma excelente oportunidade para conhecer um pouco mais do genial Leonardo da Vinci. A exposição Por dentro da mente de Leonardo da Vinci está locada no lindo Palácio Ancheita.
Rego, A.; Pinha e Cunha, M.; Souto, S. Espiritualidade nas organizações e comprometimento organizacional. RAE Eletrônica. 6(2), jul./dez. 2007, pp. 1-27.1) Quais as três definições de espiritualidade nas organizaações citadas no artigo?"A espiritualidade nas organizações pode ser interpretada como o reconhecimento, pela organização e pelos seus líderes, de que os empregados têm uma vida interior que alimenta, e é alimentada, pela realização de trabalho com significado num contexto de comunidade (Ashmos e Duchon, 2000; Milliman, Czaplewski e Fergusson, 2003). Esta definição é, todavia, apenas uma entre as muitas presentes na literatura (Freshman, 1999; Brown, 2003).Giacalone e Jurkiewicz (2003a), por exemplo, sugeriram que a espiritualidade nas organizações é um quadro de valores organizacionais, evidenciados na cultura da organização, que promove a experiência de transcendência dos empregados por meio dos processos de trabalho, facilitando o seu sentido de conexão com as outras pessoas, de um modo que lhes proporciona sentimentos de plenitude e alegria. Por seu turno, Ian Mitroff, num Simpósio realizado na Academy of Management, definiu-a como “o desejo de encontrar o propósito último da vida e viver de acordo com ele” (Cavanagh, 1999, p. 189).Para os propósitos do presente artigo, após a leitura atenta da literatura (especialmente os números especiais de revistas como o Journal of Management Inquiry e o Journal of Organizational Change Management), e tendo em vista algumas das recentes operacionalizações do construto (Ashmos e Duchon, 2000; Milliman et al., 2003; Duchon e Plowman, 2005), definimos a espiritualidade nas organizações do seguinte modo: existência de oportunidades na organização para realizar trabalho com significado, no contexto de uma comunidade, com um sentido de alegria e de respeito pela vida interior."2) Quais as cinco dimensões da espiritualidade usadas pelos autores da pesquisa?"A definição acima orientou o processo de operacionalização do construto, o qual abarca cinco dimensões: sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da organização; sentido de serviço à comunidade (trabalho com significado); alegria no trabalho; oportunidades para a vida interior."3) Segundo o texto, no que difere a espiritualidade da religião?"Ser alguém espiritual não significa exibir qualquer religião. E uma organização que nutre a espiritualidade não é a que induz as pessoas a adotarem determinadas crenças e práticas religiosas. Em rigor, esta indução pode ser mesmo uma “afronta” à genuína espiritualidade. Mais especificamente, a espiritualidade diz respeito ao fato de os colaboradores: (a) serem entidades com necessidades espirituais (desejo de serem únicos, de estarem em união com algo superior a si próprios, de serem úteis, de compreenderem e serem compreendidos; Strack et al., 2002); (b) desejarem experimentar um sentido de propósito e de significado no trabalho; e (c) pretenderem experimentar um sentido de conexão com a comunidade de trabalho (Ashmos e Duchon, 2000)."4) Quais as vantagens, citadas no texto, da espiritualidade para o trabalhador?"Em nível de análise individual, os estudos têm procurado identificar os efeitos da espiritualidade para a saúde e as respostas psicossomáticas. Diversas evidências teóricas e empíricas têm sugerido que as pessoas com forte espiritualidade apresentam, por exemplo, melhor qualidade de vida; uma elevada auto-estima; um sentido mais forte de pertença; um melhor ajustamento a eventos traumáticos; maior proteção contra doenças geradas pelo estresse; maior satisfação com a vida; menor pressão sanguínea; melhor funcionamento do sistema imunológico; e, por último, menores tendências depressivas (Musgrave, Allen e Allen, 2002; Moss, 2002; Miller e Thoresen, 2003; Puchalski, 2004; Sawatzky, Ratner e Chiu, 2005)."5) O que é comprometimento organizacional?"O comprometimento organizacional é o estado psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização, tendo implicações na sua decisão de nela continuar (Allen e Meyer, 1996, 2000)."6) Cite os três componentes do comprometimento organizacional?"A maior parte dos estudos focaliza-se em três componentes: a orientação afetiva para com a organização (ligação afetiva); o reconhecimento dos custos associados com a saída da mesma (ligação instrumental); e um sentido de obrigação moral de nela permanecer (laço normativo)."7) Que tipos de comportamentos podemos esperar dos três diferentes tipos de laço ou comprometimento organizacional?"Dado que o comprometimento afetivo baseia-se em um vínculo emocional com a organização, é provável que as pessoas mais afetivamente comprometidas sejam mais motivadas para contribuir com o desempenho da organização, apresentem menor turnover, menor absentismo e adotem mais comportamentos de cidadania organizacional (Organ e Paine, 2000). Diferentemente, é provável que os colaboradores com laço instrumental mais forte não sintam qualquer propensão a darem à organização mais do que aquilo a que estão obrigadas. Acresce que, se este for o laço preponderante, é possível que os indivíduos adotem mesmo atitudes e ações negativas em relação à organização (e.g., absentismo, comportamentos retaliatórios). Finalmente, é provável que as pessoas que sentem obrigações e deveres de lealdade para com a organização (laço normativo) tendam a adotar comportamentos positivos. Todavia, esses sentimentos tendem a não suscitar os mesmos entusiasmo e envolvimento que os produzidos pelo comprometimento afetivo. Conseqüentemente, os resultados organizacionais positivos tendem a ser menos notórios."8) Que aspectos tendem a desenvolver o laço afetivo do trabalhador?"A literatura (Allen e Meyer, 1996, 2000; Meyer, 1997) sugere que o comprometimento afetivo se desenvolve quando o colaborador se envolve e/ou reconhece o valor e/ou deriva a sua identidade da associação com a organização. Estes efeitos podem ser alcançados quando, por exemplo, o colaborador (a) sente que a organização o trata de modo justo, respeitador e apoiante; (b) tem confiança na organização e nos seus líderes; (c) obtém satisfação no trabalho; (d) considera que os valores da organização têm uma orientação humanizada; (e) sente que existe congruência entre os seus objetivos e os da organização; e (f) a organização é uma boa cidadã e assume comportamentos socialmente responsáveis."9) E o laço instrumental?"O comprometimento instrumental desenvolve-se quando o indivíduo (a) reconhece que, se sair da organização, perderá investimentos nela feitos e/ou (b) não tem alternativas atrativas de emprego em outras organizações. É possível, por outro lado, que se sinta sobretudo instrumental ou calculativamente ligado à organização quando se sentir insatisfeito, injustiçado, impossibilitado de desenvolver o seu potencial e realizando trabalho rotineiro e não desafiante."10) E o normativo?"O comprometimento normativo tende a desenvolver-se quando o colaborador internaliza as normas da organização mediante socialização; recebe benefícios que o induzem a atuar reciprocamente ou estabelece com a organização um contrato psicológico. É possível, por exemplo, que desenvolva o dever de lealdade à organização quando (a) se sente satisfeito no trabalho, justiçado e apoiado; (b) percebe que a organização fomenta valores que ele próprio possui; (c) verifica que os seus líderes são de confiança; (d) percebe que a organização adota políticas de recursos humanos que o valorizam como pessoa e não como mero instrumento ou recurso."11) Quais as vantagens do alinhamento entre os valores pessoais e corporativos?"É igualmente possível que a pessoa desenvolva laços de confiança e estabeleça com a organização um contrato psicológico de natureza relacional (Rousseau, 1995). Pode também suceder que, ao perceber um alinhamento entre os seus valores e a missão/valores da organização, a pessoa desenvolva uma maior identificação organizacional, procurando atuar favoravelmente em prol da organização. É também presumível que, recebendo da organização recursos espirituais e motivacionais, o colaborador desenvolva o dever de responder reciprocamente (Gouldner, 1960; Settoon, Bennett e Liden, 1996; Eisenberger et al., 2001) com maior comprometimento afetivo um sentido mais forte do dever de lealdade."12) Quais as desvantagens de não se adotar a espiritualidade nas organizações?"Quando o trabalho não tem significado para a vida, a criatividade não flui. O comprometimento e a motivação para o trabalho são menores. A cooperação e o espírito de equipe são penalizadas. Os níveis de estresse são mais elevados, podendo gerar acidentes de trabalho, erros decisórios e problemas de saúde física e psicológica. A identificação dos indivíduos com a organização é menor, e isso pode refletir-se no modo como se pronunciam externamente acerca da sua organização e, por conseguinte, na reputação organizacional. Os talentos abandonam mais provavelmente a empresa, que fica também com menor potencial atrativo para recrutar e selecionar bons candidatos. A lealdade organizacional é menor.Distintamente, quando as organizações criam espaços espiritualmente ricos, os seus membros satisfazem as necessidades espirituais, experimentam um sentido de segurança psicológica e emocional, sentem-se valorizados como seres intelectual, emocional e espiritualmente válidos, experimentam sentidos de propósito, de autodeterminação, de alegria e de pertença. Em contrapartida da recepção destes “recursos” espirituais e motivacionais, desenvolvem maior ligação afetiva com a organização e sentem o dever de responder reciprocamente, de serem mais leais e mais produtivos."
Stewart, T.A. (1998). O trabalhador do conhecimento. Em: T.A. Stewart. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas (pp. 35-47). Rio de Janeiro: Campus.Crawford, R. (1994). A organização empresarial é redefinida. Em: R. Crawford. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento (pp. 114-121). São Paulo: Atlas.1) Quais as características da nova organização?As empresas que querem tomar a ponto do mercado mudaram radicalmente sua filosofia de gestão. Elas facilitam a livre circulação de informações, utilizam a capacidade intelectual dos funcionários e se preparam para responder rapidamente a toda e qualquer demanda que apareça.2) Quais as características do novo perfil de trabalhador pedido pelas empresas?Para montar uma equipe condizente como o novo paradigma organizacional, faz-se necessário recrutar colaboradores que saibam pensam analiticamente, se preocupem com o desempenho da equipe e da empresa, que tenham afinidade com a cultural organizacional, uma postura de aprendizado constante, habilidades de resolução de conflitos e capacidade de planejamento.3) O que as empresas precisam levar em conta frente ao novo cenário de negócios?Uma vez que a economia migra fortemente do paradigma industrial para o do conhecimento, antigas atitudes e hábitos tornam-se contraproducentes. Há uma demanda por adaptação ao ambiente externo e global, reengenharia da cadeia de valor das empresas, empowerment e horizontalização da estrutura organizacional, bem como a implantação de tecnologias de gestão que abarquem conceitos sistêmicos e biopsicossociais.4) Como fazer uma análise dos ambientes? Que técnicas podemos usar?Existem metodologias de análise de ambientes que, apesar de certa idade, ainda são pertinentes ao cenário atual. Toda e qualquer metodologia que abarque os aspectos políticos, econômicos, culturais, legais, ambientais, tecnológicos é bem vinda. Ex.: 5 forças de Porter, SWOT, ANSOFF, BSC, etc.5) Quais os fatores constituem a cultura organizacional?Toda o sistema de crenças e valores que constituem o conjunto simbólico que regem o aspecto sócio-grupal da organização formam a cultura organizacional.6) Qual as características e como mudou a organização dos tempos industrial para o pós-industrial?Cenário Industrial
Cenário Pós-Industrial7) Quais os 4 tipos básicos de empresas no cenário contemporâneo, segundo Crawford?"A economia emergente será baseada em quatro tipos básicos de empresas: (1) capital intensivo, empresas altamente automatizadas, que são encontradas principalmente na manufatura, infra-estrutura básica e indústrias de recursos naturais; (2) manufatura baseada em mão-de-obra intensiva, com nichos de mercado protegidos, como, por exemplo, as empresas de processamento de comida; (3) negócios com serviços rotineiros ou com conhecimento não intensivo que utilizam um alto grau de automação, e (4) serviços especializados baseados em alto nível de conhecimento, que se tornarão cada vez mais a organização dominante na economia. Estas organizações serão encontradas numa variedade de setores, incluindo serviços financeiros, de saúde, serviços profissionais (consultoria, contabilidade, direito, engenharia e arquitetura), serviços de treinamento para software, empresas de softwares, empresas de pesquisa científica e de entretenimento." (p. 118)8) Qual o perfil das equipes de trabalho da nova corporação emergente? (Lembre-se do video da IDEO mostrado em sala)Multi ou transdisciplinares, com alta grau de especialização, profissionais altamente atualizados e pró-ativos.9) Quais são as mudanças que as empresas precisaram fazer para atrair e manter talentos e conhecimento?Promover o crescimento dos colaboradores, pagar salários no mínimo ligeiramente acima da média, possuir uma carteira de benefícios atraente, políticas de QVT, planejamento de carreira coerente e transparente, horários de trabalho flexíveis, oferecer ambientes de trabalho intelectualmente estimulantes e integração entre diversos departamentos.
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1,2 e 3 de outubro de 2009
Stewart, T.A. (1998). O trabalhador do conhecimento. Em: T.A. Stewart. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas (pp. 35-47). Rio de Janeiro: Campus.Crawford, R. (1994). A organização empresarial é redefinida. Em: R. Crawford. Na era do capital humano:o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento (pp. 114-121). São Paulo: Atlas.1) Quais as características da nova organização?2) Quais as características do novo perfil de trabalhador pedido pelas empresas?3) O que as empresas precisam levar em conta frente ao novo cenário de negócios?4) Como fazer uma análise dos ambientes? Que técnicas podemos usar?5) Quais os fatores constituem a cultura organizacional?6) Qual as características e como mudou a organização dos tempos industrial para o pós-industrial?7) Quais os 4 tipos básicos de empresas no cenário contemporâneo, segundo Crawford?8) Qual o perfil das equipes de trabalho da nova corporação emergente?9) Quais são as mudanças que as empresas precisaram fazer para atrair e manter talentos e conhecimento?
Stewart, T.A. (1998). O trabalhador do conhecimento. Em: T.A. Stewart. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas (pp. 35-47). Rio de Janeiro: Campus.Crawford, R. (1994). A organização empresarial é redefinida. Em: R. Crawford. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento (pp. 114-121). São Paulo: Atlas.1) Quais as características da nova organização?As empresas que querem tomar a ponto do mercado mudaram radicalmente sua filosofia de gestão. Elas facilitam a livre circulação de informações, utilizam a capacidade intelectual dos funcionários e se preparam para responder rapidamente a toda e qualquer demanda que apareça.2) Quais as características do novo perfil de trabalhador pedido pelas empresas?Para montar uma equipe condizente como o novo paradigma organizacional, faz-se necessário recrutar colaboradores que saibam pensam analiticamente, se preocupem com o desempenho da equipe e da empresa, que tenham afinidade com a cultural organizacional, uma postura de aprendizado constante, habilidades de resolução de conflitos e capacidade de planejamento.3) O que as empresas precisam levar em conta frente ao novo cenário de negócios?Uma vez que a economia migra fortemente do paradigma industrial para o do conhecimento, antigas atitudes e hábitos tornam-se contraproducentes. Há uma demanda por adaptação ao ambiente externo e global, reengenharia da cadeia de valor das empresas, empowerment e horizontalização da estrutura organizacional, bem como a implantação de tecnologias de gestão que abarquem conceitos sistêmicos e biopsicossociais.4) Como fazer uma análise dos ambientes? Que técnicas podemos usar?Existem metodologias de análise de ambientes que, apesar de certa idade, ainda são pertinentes ao cenário atual. Toda e qualquer metodologia que abarque os aspectos políticos, econômicos, culturais, legais, ambientais, tecnológicos é bem vinda. Ex.: 5 forças de Porter, SWOT, ANSOFF, BSC, etc.5) Quais os fatores constituem a cultura organizacional?Toda o sistema de crenças e valores que constituem o conjunto simbólico que regem o aspecto sócio-grupal da organização formam a cultura organizacional.6) Qual as características e como mudou a organização dos tempos industrial para o pós-industrial?Cenário Industrial
Cenário Pós-Industrial7) Quais os 4 tipos básicos de empresas no cenário contemporâneo, segundo Crawford?"A economia emergente será baseada em quatro tipos básicos de empresas: (1) capital intensivo, empresas altamente automatizadas, que são encontradas principalmente na manufatura, infra-estrutura básica e indústrias de recursos naturais; (2) manufatura baseada em mão-de-obra intensiva, com nichos de mercado protegidos, como, por exemplo, as empresas de processamento de comida; (3) negócios com serviços rotineiros ou com conhecimento não intensivo que utilizam um alto grau de automação, e (4) serviços especializados baseados em alto nível de conhecimento, que se tornarão cada vez mais a organização dominante na economia. Estas organizações serão encontradas numa variedade de setores, incluindo serviços financeiros, de saúde, serviços profissionais (consultoria, contabilidade, direito, engenharia e arquitetura), serviços de treinamento para software, empresas de softwares, empresas de pesquisa científica e de entretenimento." (p. 118)8) Qual o perfil das equipes de trabalho da nova corporação emergente? (Lembre-se do video da IDEO mostrado em sala)Multi ou transdisciplinares, com alta grau de especialização, profissionais altamente atualizados e pró-ativos.9) Quais são as mudanças que as empresas precisaram fazer para atrair e manter talentos e conhecimento?Promover o crescimento dos colaboradores, pagar salários no mínimo ligeiramente acima da média, possuir uma carteira de benefícios atraente, políticas de QVT, planejamento de carreira coerente e transparente, horários de trabalho flexíveis, oferecer ambientes de trabalho intelectualmente estimulantes e integração entre diversos departamentos.
Rego, A.; Pinha e Cunha, M.; Souto, S. Espiritualidade nas organizações e comprometimento organizacional. RAE Eletrônica. 6(2), jul./dez. 2007, pp. 1-27.1) Quais as três definições de espiritualidade nas organizaações citadas no artigo?"A espiritualidade nas organizações pode ser interpretada como o reconhecimento, pela organização e pelos seus líderes, de que os empregados têm uma vida interior que alimenta, e é alimentada, pela realização de trabalho com significado num contexto de comunidade (Ashmos e Duchon, 2000; Milliman, Czaplewski e Fergusson, 2003). Esta definição é, todavia, apenas uma entre as muitas presentes na literatura (Freshman, 1999; Brown, 2003).Giacalone e Jurkiewicz (2003a), por exemplo, sugeriram que a espiritualidade nas organizações é um quadro de valores organizacionais, evidenciados na cultura da organização, que promove a experiência de transcendência dos empregados por meio dos processos de trabalho, facilitando o seu sentido de conexão com as outras pessoas, de um modo que lhes proporciona sentimentos de plenitude e alegria. Por seu turno, Ian Mitroff, num Simpósio realizado na Academy of Management, definiu-a como “o desejo de encontrar o propósito último da vida e viver de acordo com ele” (Cavanagh, 1999, p. 189).Para os propósitos do presente artigo, após a leitura atenta da literatura (especialmente os números especiais de revistas como o Journal of Management Inquiry e o Journal of Organizational Change Management), e tendo em vista algumas das recentes operacionalizações do construto (Ashmos e Duchon, 2000; Milliman et al., 2003; Duchon e Plowman, 2005), definimos a espiritualidade nas organizações do seguinte modo: existência de oportunidades na organização para realizar trabalho com significado, no contexto de uma comunidade, com um sentido de alegria e de respeito pela vida interior."2) Quais as cinco dimensões da espiritualidade usadas pelos autores da pesquisa?"A definição acima orientou o processo de operacionalização do construto, o qual abarca cinco dimensões: sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da organização; sentido de serviço à comunidade (trabalho com significado); alegria no trabalho; oportunidades para a vida interior."3) Segundo o texto, no que difere a espiritualidade da religião?"Ser alguém espiritual não significa exibir qualquer religião. E uma organização que nutre a espiritualidade não é a que induz as pessoas a adotarem determinadas crenças e práticas religiosas. Em rigor, esta indução pode ser mesmo uma “afronta” à genuína espiritualidade. Mais especificamente, a espiritualidade diz respeito ao fato de os colaboradores: (a) serem entidades com necessidades espirituais (desejo de serem únicos, de estarem em união com algo superior a si próprios, de serem úteis, de compreenderem e serem compreendidos; Strack et al., 2002); (b) desejarem experimentar um sentido de propósito e de significado no trabalho; e (c) pretenderem experimentar um sentido de conexão com a comunidade de trabalho (Ashmos e Duchon, 2000)."4) Quais as vantagens, citadas no texto, da espiritualidade para o trabalhador?"Em nível de análise individual, os estudos têm procurado identificar os efeitos da espiritualidade para a saúde e as respostas psicossomáticas. Diversas evidências teóricas e empíricas têm sugerido que as pessoas com forte espiritualidade apresentam, por exemplo, melhor qualidade de vida; uma elevada auto-estima; um sentido mais forte de pertença; um melhor ajustamento a eventos traumáticos; maior proteção contra doenças geradas pelo estresse; maior satisfação com a vida; menor pressão sanguínea; melhor funcionamento do sistema imunológico; e, por último, menores tendências depressivas (Musgrave, Allen e Allen, 2002; Moss, 2002; Miller e Thoresen, 2003; Puchalski, 2004; Sawatzky, Ratner e Chiu, 2005)."5) O que é comprometimento organizacional?"O comprometimento organizacional é o estado psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização, tendo implicações na sua decisão de nela continuar (Allen e Meyer, 1996, 2000)."6) Cite os três componentes do comprometimento organizacional?"A maior parte dos estudos focaliza-se em três componentes: a orientação afetiva para com a organização (ligação afetiva); o reconhecimento dos custos associados com a saída da mesma (ligação instrumental); e um sentido de obrigação moral de nela permanecer (laço normativo)."7) Que tipos de comportamentos podemos esperar dos três diferentes tipos de laço ou comprometimento organizacional?"Dado que o comprometimento afetivo baseia-se em um vínculo emocional com a organização, é provável que as pessoas mais afetivamente comprometidas sejam mais motivadas para contribuir com o desempenho da organização, apresentem menor turnover, menor absentismo e adotem mais comportamentos de cidadania organizacional (Organ e Paine, 2000). Diferentemente, é provável que os colaboradores com laço instrumental mais forte não sintam qualquer propensão a darem à organização mais do que aquilo a que estão obrigadas. Acresce que, se este for o laço preponderante, é possível que os indivíduos adotem mesmo atitudes e ações negativas em relação à organização (e.g., absentismo, comportamentos retaliatórios). Finalmente, é provável que as pessoas que sentem obrigações e deveres de lealdade para com a organização (laço normativo) tendam a adotar comportamentos positivos. Todavia, esses sentimentos tendem a não suscitar os mesmos entusiasmo e envolvimento que os produzidos pelo comprometimento afetivo. Conseqüentemente, os resultados organizacionais positivos tendem a ser menos notórios."8) Que aspectos tendem a desenvolver o laço afetivo do trabalhador?"A literatura (Allen e Meyer, 1996, 2000; Meyer, 1997) sugere que o comprometimento afetivo se desenvolve quando o colaborador se envolve e/ou reconhece o valor e/ou deriva a sua identidade da associação com a organização. Estes efeitos podem ser alcançados quando, por exemplo, o colaborador (a) sente que a organização o trata de modo justo, respeitador e apoiante; (b) tem confiança na organização e nos seus líderes; (c) obtém satisfação no trabalho; (d) considera que os valores da organização têm uma orientação humanizada; (e) sente que existe congruência entre os seus objetivos e os da organização; e (f) a organização é uma boa cidadã e assume comportamentos socialmente responsáveis."9) E o laço instrumental?"O comprometimento instrumental desenvolve-se quando o indivíduo (a) reconhece que, se sair da organização, perderá investimentos nela feitos e/ou (b) não tem alternativas atrativas de emprego em outras organizações. É possível, por outro lado, que se sinta sobretudo instrumental ou calculativamente ligado à organização quando se sentir insatisfeito, injustiçado, impossibilitado de desenvolver o seu potencial e realizando trabalho rotineiro e não desafiante."10) E o normativo?"O comprometimento normativo tende a desenvolver-se quando o colaborador internaliza as normas da organização mediante socialização; recebe benefícios que o induzem a atuar reciprocamente ou estabelece com a organização um contrato psicológico. É possível, por exemplo, que desenvolva o dever de lealdade à organização quando (a) se sente satisfeito no trabalho, justiçado e apoiado; (b) percebe que a organização fomenta valores que ele próprio possui; (c) verifica que os seus líderes são de confiança; (d) percebe que a organização adota políticas de recursos humanos que o valorizam como pessoa e não como mero instrumento ou recurso."11) Quais as vantagens do alinhamento entre os valores pessoais e corporativos?"É igualmente possível que a pessoa desenvolva laços de confiança e estabeleça com a organização um contrato psicológico de natureza relacional (Rousseau, 1995). Pode também suceder que, ao perceber um alinhamento entre os seus valores e a missão/valores da organização, a pessoa desenvolva uma maior identificação organizacional, procurando atuar favoravelmente em prol da organização. É também presumível que, recebendo da organização recursos espirituais e motivacionais, o colaborador desenvolva o dever de responder reciprocamente (Gouldner, 1960; Settoon, Bennett e Liden, 1996; Eisenberger et al., 2001) com maior comprometimento afetivo um sentido mais forte do dever de lealdade."12) Quais as desvantagens de não se adotar a espiritualidade nas organizações?"Quando o trabalho não tem significado para a vida, a criatividade não flui. O comprometimento e a motivação para o trabalho são menores. A cooperação e o espírito de equipe são penalizadas. Os níveis de estresse são mais elevados, podendo gerar acidentes de trabalho, erros decisórios e problemas de saúde física e psicológica. A identificação dos indivíduos com a organização é menor, e isso pode refletir-se no modo como se pronunciam externamente acerca da sua organização e, por conseguinte, na reputação organizacional. Os talentos abandonam mais provavelmente a empresa, que fica também com menor potencial atrativo para recrutar e selecionar bons candidatos. A lealdade organizacional é menor.Distintamente, quando as organizações criam espaços espiritualmente ricos, os seus membros satisfazem as necessidades espirituais, experimentam um sentido de segurança psicológica e emocional, sentem-se valorizados como seres intelectual, emocional e espiritualmente válidos, experimentam sentidos de propósito, de autodeterminação, de alegria e de pertença. Em contrapartida da recepção destes “recursos” espirituais e motivacionais, desenvolvem maior ligação afetiva com a organização e sentem o dever de responder reciprocamente, de serem mais leais e mais produtivos."
Pereira, F.N. Uma análise sócio-histórica da educação, da construção da subjetividade e da escolha profissional. (MIMEO)1) Explique a dialética e o processo de construção subjetivo-objetivo.Partamos do princípio que o homem se constrói historicamente e é sujeito ativo na construção histórica da humanidade. Ou seja, não só as condições de dado momento histórico afetam a concepção da subjetividade individual e coletiva como o homem age alterando a realidade material e sua própria construção subjetiva, num circuito que se auto-alimenta – produzindo novas condições naturais para sua existência (VIGOTSKI, 1998). A subjetividade reflete as condições sociais, econômicas, culturais e políticas de uma sociedade situada geográfica e historicamente, e está num constante processo de atualização, além de uma simples absorção imediata do meio. Segundo Ciampa (citado por BOCK, 2002, p. 71), “interiorizamos aquilo que os outros nos atribuem de tal forma que se torna algo nosso”. Esse processo ocorre, portanto, ao longo de toda a vida do indivíduo. A subjetividade forma-se num processo histórico: desenvolvendo o ser humano nas suas habilidades, interesses, e aspectos sócio-afetivos. Seguindo esse raciocínio, a construção da realidade revela-se através da ação do homem sobre ela, numa dinâmica dialética que será melhor detalhada abaixo. O subjetivo e o objetivo constituem-se um ao outro sem se confundir (BOCK, 2001; ROSA; ANDRIANI, 2002).
Como ser social em potencial, o indivíduo nasce e faz parte de uma primeira coletividade: a família. O indivíduo – membro de um grupo com cultura própria – ingressa num processo que irá durar por toda a vida, iniciando-se o processo de socialização e da construção da realidade atravessado pelas diretrizes sociais que orientam a subjetivação. Desde o nascimento e o início da socialização aprende-se a escolher e a decidir o que fazer profissionalmente (OLIVEIRA, 1997). Charlot (citado por MIRANDA, 1985) diz que a criança é um ser sempre já socializado. Devemos tomar cuidado com o equivocado entendimento literal que pode ser sugerido dessa afirmação para não sermos deterministas ao entendermos a construção da subjetividade na perspectiva sócio-histórica. Na verdade, dentro de uma coletividade, antes mesmo de a criança nascer, existem predisposições que podem futuramente apontar direções em suas escolhas e atitudes, incluindo a escolha profissional (SOARES, 2002). Assim, reiteramos com Berger e Luckmann (1985) que nascemos membro de uma sociedade que nos antecede e da qual herdamos diversos construtos culturais.
O processo de socialização e aprendizagem corresponde a um maquinário reprodutor, com as devidas modificações grupais e individuais que interessam ao arbitrário dominante. A reprodução ocorre além do arbitrário cultural: verifica-se uma manutenção da estrutura social, do modo de produção, da divisão do trabalho e das relações de poder. Apesar do Trabalho Pedagógico exercido pela família (socialização primária) na inculcação de um primeiro arbitrário cultural, a criança – nascida numa classe com seu habitus próprio – potencialmente sofre determinações de um Trabalho Pedagógico inerente à educação recebida pelos pais e a seu processo de socialização. Portanto, podemos pontuar que o Trabalho Pedagógico Primário exercido sobre a criança é herança do arbitrário anteriormente introjetado nos (e pelos) pais sob ação dos agentes socializadores (escola, família e sociedade).
Nogueira e Nogueira (2002) sugere três tipos de disposições e estratégias de investimento escolar:
1) As classes baixas, pobres em capitais econômico e cultural, investem moderadamente na educação de seus membros, pois as chances de sucesso são reduzidas, incertas e a longo prazo, devido a falta de capitais econômico, social e cultural necessários ao bom desempenho escolar.
2) As famílias de classe média possuem considerável acúmulo de capitais que permitem maior investimento na educação formal que as de classe baixa sem correr tantos riscos; logo, investem com maior esperança na escolarização de seus filhos almejando, principalmente, reconhecimento social através do status da profissão desses. À classe média, desprovida de capital de produção, resta somente possibilidades de reconhecimento relativo a tais significantes de status das ocupações, sobretudo das que requerem formação universitária. Não só a remuneração é recompensa pelo trabalho exercido, mas também a representação agregado à profissão. O investimento na educação e a escolha profissional-ocupacional podem se basear na questão do status, já que esse nas famílias de classe média relaciona-se ao status profissional-ocupacional de seus membros e não na propriedade geradora de capital econômico de suas ocupações. Duas situações decorrem da idéia de status agregado: uma ocupação de formação universitária dispõe de maior status – além de melhor remuneração – do que uma de formação técnica, e esta mais do que outra que exija educação básica; a outra situação é a de que entre as ocupações que exigem mesmo grau de formação educacional, algumas têm maior status do que outras, independentemente da remuneração recebida pelo trabalho, mas pelo seu reconhecimento social. Essa é a lógica adotada pela família de classe média ao investir na educação formal de seus membros.
3) As elites econômicas e culturais investem fortemente na escola, porém de forma mais descontraída que as classes médias, pois o sucesso escolar é tido como algo natural. Entretanto, as famílias de classes dominantes investem na educação formal de seus filhos com o objetivo, dentre outros, de perpetuar a divisão do trabalho e do poder e manter a ordem social estabelecida. Nogueira e Nogueira (2003) e Carnoy (2004) concordam na premissa que as classes mais altas dispõem de mais capital para investir na educação e, também, obtêm um retorno mais elevado para esses investimentos.
O nível de escolaridade influi sobre as chances de trabalho remunerado e na renda da população jovem (WAISELFISZ, 2004), porém não conduz o jovem diretamente ao emprego (CASIMIRO, 2004). A questão não é somente falta de qualificação, como coloca mascarada ideologicamente o mercado. Num momento de crescimento da economia, esse fator pode sim existir, mas de forma pontual. Pochmann (2007) corretamente afirma que o desemprego é estrutural e se reverte na escassez de vagas. As organizações alegam falta de qualificação dos jovens mesmo os postos de trabalho mantendo suas características e atividades, bem como melhora na escolaridade dessa população. Nesse cenário, ocorre uma disputa entre adultos melhores qualificados e os jovens para postos antes ocupados tradicionalmente por esses (CASIMIRO, 2004). Os contratantes potenciais alegam que se o trabalhador é jovem, lhe falta experiência; caso tenha experiência e seja mais velho, é muitas vezes considerado desatualizado e/ou não teria a mesma motivação e energia para produzir como alguém mais novo. Nesse ponto, encontramos um duplo-vínculo, no qual prolonga-se patologicamente a situação do mercado de trabalho brasileiro e degradação subjetiva do trabalhador frente à impossibilidade de encontrar uma ocupação e às precariedade e instabilidade dos postos de trabalho que lhes estão disponíveis.
