Comportamento e Gestão de Carreira

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Projeto de Ética: vários projetos de responsabilidade sócio-ambiental rolando e movimentando a Serra

Os alunos dos 4o período de Administração e 7o período de Ciências Contábeis do Centro Universitário do Espírito Santo (UNESC) estão realizando sob minha orientação diversos projetos sociais.

Clique aqui e saiba o que o pessoal está fazendo para criar algo de impacto social e que leve a população a refletir e se mobilizar.

Aguardamos sua vista...
... e contamos com sua participação!

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Quando as mudanças de comportamento dos funcionários começam a aparecer

É incrível como as pessoas mudam num curto período de tempo. Um funcionário, quando entra na empresa, é sempre solícito, simpático, não tem problema de horário – de começo e fim de expediente, o intervalo do almoço – e todas as regras são respeitadas. Um lindo conto de fadas.

O tempo passa – no nosso caso apenas cinco meses de existência da Nonna -, e às vezes em um mês – ou até uma semana – vemos essas mudanças surgirem. Só uma semana para aquele funcionário que parecia tão “bonzinho” se transformar.

De repente começam os problemas. É o filho que fica doente, a moça que cuidava da criança não cuida mais, é o ônibus que demora muito, a distância começa a ser um empecilho, aquele ônibus da noite sempre passa mais cedo que o normal e já “não tenho como ir embora”… São algumas das coisas que começamos a ouvir. Tudo isso vira obstáculo, mesmo que na entrevista de emprego o candidato tenha dito que “não apresentava problema algum”.

É impressionante como até o humor muda. Agora nem cantar o funcionário canta mais. Quando começamos a pegar um pouco mais no pé, porque muitas vezes é necessário, ele parece outra pessoa.

Ironias à parte, tenho percebido em alguns casos que só a entrevista e o currículo não são suficientes para avaliar um colaborador. Numa empresa pequena também não temos muito recursos para um processo de seleção mais apurado. É no dia a dia que precisamos estar próximos, acompanhar os passos e desenvolver uma liderança atenta à gestão de pessoas, desde a entrada na empresa ao seu desenvolvimento, buscando utilizar o máximo da capacidade de cada funcionário sem que eles percam a motivação. Isso é um grande desafio para qualquer empresa.

Agora vou ser sincero. Tenho tido experiências sofríveis com colaboradores que deixaram a empresa. Na hora da rescisão aparece cada reivindicação… Mas isso é um assunto para o próximo post.


Fonte: O PRIMEIRO DA MINHA EMPRESA - PEGN

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VI Seminário de Gerenciamento de Projetos de Espírito Santo (22 e 23 de Setembro)

O PMI oferece uma variedade de oportunidades para manter os profissionais de projetos no topo da profissão, oferecendo um ponto de partida para os iniciantes, promovendo experiências de desenvolvimento profissional para construção da carreira do gerente de projetos e fornecendo ferramentas avançadas para o desenvolvimento da liderança de equipes.

Ao realizar mais uma edição do Seminário de Gerenciamento de Projetos do Espírito Santo, o PMI-ES promove um espaço para discussão sobre o gerenciamento de projetos, a partir da abordagem de seus aspectos teóricos e práticos, buscando a colaboração com as organizações que aplicam esses conhecimentos, a fim de minimizar a lacuna entre a oferta e a demanda por gerentes de projetos capacitados.

A proposta consiste em reunir os praticantes do gerenciamento de projetos da nossa região, em uma conferência com fins educacionais e de relacionamento.

A falta de gerenciamento de projeto tem causado grandes perdas. Apenas a educação pode ajudar o mundo a ter os profissionais de projetos que precisamos.

Público alvo

• Profissionais que atuam com gerenciamento de projetos nas áreas de Engenharia, Tecnologia da Informação, Saúde, Segurança, Medicina, Recursos Humanos, Ambiental, Educação, Saneamento, Políticas Públicas, Pesquisa, Terceiro Setor entre outras;
• Profissionais que atuam como Diretores, Gerentes ou Supervisores de empresas;
• Consultores e Profissionais Independentes;
• Estudantes e Profissionais de outras áreas com interesses em conhecer mais de perto o Gerenciamento de Projetos.

Clique no link para ver a programação.

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PALESTRA GRATUITA NO IFES: A arte de conseguir resultados através das pessoas

No dia 24 de agosto, às 19h00, no IFES da Avenida Vitória, acontecerá a palestra “A arte de conseguir resultados através das pessoas”.

Os interessados deverão enviar um e-mail para cursos@coopttec.coop.br e em seguida será enviada uma ficha de inscrição.

A palestra é gratuita e aberta ao público.

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Latas coloridas e campanha institucional: a Ambev em novos tempos?

Muitas perguntas sem resposta nesse mundo... mas a Ambev resolveu contratar a Africa para mudar como as pessoas encaram a Brahma.

A campanha tem um eixo de raciocínio simples, direto e instigante, e a reformulação da marca parece trabalhar com aspectos que criam maior vínculo com o consumidor. O paradigma de que apenas a lata da Coca-Cola é vermelha foi superado no último final de semana.

Abusando do vermelho, a Africa montou um canal bem legal no YouTube para a cerveja e um hot site para interação com os internautas.

Apesar da abordagem ser simples, visto o público alvo de Brahma ser principalmente jovens adultos no final dos 20 e no começo dos 30, é completamente apropriado. Se compararmos com a comunicação da Brahma com sua irmã SKOL, podemos perceber a diferença. Talvez a SKOL devesse manter a lata amarela para criar uma quebra geral de paradigma de comunicação na Ambev.

Isso vem em boa hora e com a primeira campanha institucional da empresa. Fato muito bem-vindo, visto uma imagem distorcida pela mídia e notícias nem tão boas sobre a forma de gestão da empresa.

Espero que não seja apenas uma estratégia de Marketing para mudar a percepção das marcas, e sim uma verdadeira reformulação da empresa que vem representando nosso Brasil mundo afora.

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SEMINÁRIO INTERNACIONAL: Prof. Dr. OMAR AKTOUF

SEMINRIO INTERNACIONAL

O PROGRAMA DE MESTRADO EM ADMINISTRAO PPGADM

CONVIDA ALUNOS E DEMAIS INTERESSADOS PARA PARTICIPAREM DE EVENTO.

Palestrante: Prof. Dr. OMAR AKTOUF

H E C MONTREAL

Palestra: A Evolução do Capitalismo Financeiro e Uma Análise Alternativa da Crise Mundial

Dia 24-05-2010 10h

Salão Rosa CCJE

UFES (Universidade Federal do Esprito Santo)

OBS: Não é necessário fazer inscrição prévia!

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Percebendo o óbvio

Dias atrás tive a oportunidade de ler um livro que minha màe ganhou há tempos num congresso. Eu ficava intrigado como o livro era pequeno, com poucas páginas. Mas, seu título me fisgou: Óbvio Adams - A história de um empresário de sucesso.

Poxa... se você vai ler sobre um empresário de sucesso, seja case sobre seus negócios ou uma biografia, você acaba esperando um livro daqueles grandes e pra lá de 200 páginas. Imaginem ainda minha cara quando descobri que se tratava de uma obra de ficção.

Entretanto, posso garantir que valeu cada página lida. E, ao final, ficou óbvio porque o livro era tão pequeno. O óbvio é óbvio, não precisa de muita explicação. Basta sermos objetivos, claros e perspicazes.

Vou compartilhar com vocês coisas simples que essa leitura pode nos ensinar.

1) Depois de achadas todas as respostas parecem óbvias

Observo isso quase todos os dias em sala de aula com meus alunos. Poucas são as pessoas que entendem o desenvolvimento de um conceito ou de uma ideia e como algo que hoje nos parece tão simples, um dia foi alvo de questionamentos, discussão e muito trabalho para ser solucionado.

Uma vez resolvido o problema, tudo fica mais fácil. Assim, sempre pergunto para meus pacientes como será sua vida depois que conquistarem o que me pedem nas consultas. Fazemos exercícios para imaginar e construir esse futuro no qual tudo está resolvido e a vida segue com melhor qualidade.

É incrível como saber onde queremos chegar faz a diferença e sentir-se lá no futuro, bem, com tudo resolvido e desfrutando de uma nova vida é uma ponte que nos ajuda a atravessar rios caudalosos.

2) O óbvio está em harmonia com a natureza humana

Se você quiser explicar algo, eu digo para meus orientandos de monografia no UNESC, faça de forma que alguém que não entende do assunto se interesse por ele e compreenda sua explicação.

Talvez, vocês já passaram por situações complicadas com perguntas cabulosas de crianças sobre tudo quanto é fenômeno natural ou social. Se você consegue dizer a verdade para uma criança, sem rodeios, com clareza e objetividade, de forma que ela entenda e aprenda, você está sendo óbvio.

Treine em casa. Se você tentar explicar muito é porque sua ideia é muito complexa. Foque no óbvio!

3) O óbvio não gasta papel

Bem, vamos retomar a questão da clareza, da objetividade e da simplicidade.

Eu aprendi algo muito importante com meu professor de matemática financeira no curso de MBA da Fundação Getúlio Vargas. Ele um dia disse em sala de aula: se você escrever algo e passar de três linhas, o seu leitor já perdeu o foco.

Ideia brilhante! Recomendo isso para meus alunos quando vão fazer trabalhos e provas. Qualquer frase com mais de três linhas pode até ter um impacto prosáico e/ou poético, mas desvia a atenção do que é mais importante na ideia.

Se sua ideia for óbvia, você precisará explicar pouco sobre ela.

4) O óbvio brilha no olhar das pessoas

Se sua for boa e óbvia, vai perceber que as pessoas a entenderam pelo feed back de seu semblante.

Isso é algo muito perceptível em sala de aula. Quando o pessoal não está entendendo o assunto, eles ficam com cara de "Madagascar".

5) O óbvio tem hora certa

Sua ideia pode ser brilhante e dar tudo errado...

Lembre-se que existe o tempo certo para tudo nesta vida. Planeje e esteja preparado, guarde sua ideia e analise o ambiente no qual você está inserido.

Creia! Eu mesmo já montei diversos projetos super interessantes que afundaram porque as pessoas não estavam preparadas para recebê-los.

Primeiro prepare o campo. Depois, semeie. Regue. A colheita virá no tempo certo.

Bom, melhor para por aqui antes de ficar muito complicado, né?

Abraço a todos e até a próxima!

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Líder, Liderança e Resiliência

A palavra da moda no management internacional é resiliência. E você? Como está nesse quesito?

Todos dão palpites em suas decisões? Você “está líder”, mas se questiona se há algo errado no desempenho do seu papel? Já está pensando em gritar por socorro? Está estressado e a beira de um colapso nervoso? Seus pensamentos recorrentes são: “pare o mundo que eu quero descer” como disse Raul Seixas, ou “desisto, abro mão da posição de líder, rebaixem meu salário, mas quero minha vidinha tranquila de volta”? Calma, provavelmente você nem esteja falhando muito como líder, mas sim no desenvolvimento da liderança. Muito provavelmente você não seja vesgo ao se enxergar corretamente com características de líder.

A sua pergunta então é: “Por que não me destaco e nem venço como líder?”. Pois é, muitos têm quase todas as características exigidas para serem classificados como líder, mas não sabem ou não conseguem desempenhar bem o papel de liderança. Se você faz parte ou não desse grupo, recomendo firmemente que se interesse um pouco mais no entendimento da resiliência como competência para melhorar sua performance na liderança.

As mil e uma utilidades de um líder

A função de liderança talvez seja a principal busca da sociedade contemporânea. E por razões óbvias: o destino de uma família, uma empresa, uma comunidade qualquer, de um país, está diretamente associado à capacidade de sua liderança. Hoje, na mídia, são comuns os alardes da importância do líder e, principalmente, quais devem ser suas características. O líder precisa ter resiliência, autodisciplina, energia, foco, visão, responsabilidade, carisma, tolerância ao estresse (por meio da resiliência), poder de síntese, capacidade de assumir riscos, conhecimento, capacidade de aprender sempre, e saber delegar, ouvir, comunicar e ser sensível, empreendedor, eficiente, determinado, automotivado, tolerante, criativo, dinâmico, objetivo etc. A lista é imensa.

A situação se agrava quando buscamos exemplos e modelos a serem seguidos. Há grandes líderes, históricos, hoje reconhecidos como ícones da resiliência. E como essa característica é inata, concluímos que eles a tinham em alta dose. “Naqueles tempos” sabia-se muito, mas não se sabia tudo. Eles eram resilientes e não sabiam.

Hoje temos condições de analisar o comportamento desses grandes líderes e classificar a sua atuação.

- Quando falamos em determinação, tenacidade e resiliência: Gandhi.

- Inovação, capacidade empreendedora e resiliência: Thomas Edison.

-Coragem, obstinação e resiliência: Lawrence da Arábia.

-Estratégia, obstinação e pouca resiliência: Napoleão Bonaparte.

- Capacidade para assumir riscos, comprometimento, foco e resiliência em altíssimo grau: Jesus Cristo, e muitos outros.

Mas onde estão os líderes atuais?

Um líder histórico é mais fácil de ser identificado, pois sua trajetória já foi esmiuçada por muitos estudiosos. Temos de ter filtros para a avaliação dos líderes atuais devido à manipulação dos meios de comunicação - é difícil avaliar o que é real e o que é marketing.

Esse é um dos aspectos que explicam a aproximação do perfil do líder com o de um herói, um personagem histórico, do que com alguém de carne e osso. O fato é que os meios de comunicação mitificam muito o líder, colocam-no como alguém que conduz revoluções, vira a mesa, muda totalmente o rumo da história. E, mais do que isso (e talvez por conta disso), essa é a expectativa geral. A comunidade, a empresa, a família - e até você! - querem o herói, o líder que nunca decepciona que sempre sabe o caminho, que sempre tem uma saída infalível, que faz sempre a escolha certa.

Mas, falando de líderes de hoje, seres “reais”, muito parecidos conosco, lembro de alguns que foram ou são exemplos de:

- Comunicação, luta por igualdade e resiliência: Martin Luther King.

- Perseverança, humildade, comprometimento e resiliência: Nelson Mandela.

- Sonhar, criatividade, empreender e resiliência: Ozires Silva. Sonhava desde pequeno com aviões e criou a Embraer.

- Obstinação, capacidade de enfrentar grandes desafios e resiliência: Maria Silvia Bastos, que foi a líder da Companhia Siderúrgica Nacional, transformando-a em empresa lucrativa e na maior produtora de aço da América Latina.

Há muitos outros, mas finalizo destacando o ícone vivo da resiliência, o Dalai Lama, que não precisa de maiores explicações, não é?

Liderança sempre

Vamos levar em conta nossa realidade atual e apocalíptica: tudo acontece muito rápido, o cotidiano está confuso e cheio de dificuldades, mudanças, caos, incertezas. Esse panorama não é novo, são elementos que sempre existiram, inerentes à história da humanidade. A liderança não é um desafio deste século. Os governos do passado dedicaram muito de seu tempo ao estudo da liderança.

Líderes de qualquer época tiveram de enfrentar mudanças e buscar saídas para problemas ocasionados por imprevistos, acidentes da natureza como terremotos, guerras, fome, pestes e revoltas sociais. Talvez o que caiba seja uma atualização sobre os intervalos entre tempestade e bonança. Hoje, o espaço entre esses dois fenômenos é cada vez menor. A máxima, inclusive, poderia ser alterada para: "depois da tempestade, vem a bonança e depois, a tempestade novamente".

O que atesta que os desafios do líder não são novos são os best sellers sobre o assunto, pois não são apenas os modelos de referências que são históricos - veja alguns manuais atemporais, como a Arte da guerra, de Sun Tzu, de cerca de 2.500 anos e O príncipe, de Maquiavel, escrito no século XV. Os dilemas de O príncipe, de Maquiavel, são atualíssimos e a obra chinesa, uma das mais antigas, mostra que os desafios e as buscas são as mesmas dos dias atuais, e ainda persistem as dificuldades. Hoje se fala em ter visão de futuro e da dificuldade em profetizar acontecimentos e armar esquemas de defesa. E a máxima milenar chinesa “é muito difícil profetizar, especialmente em relação ao futuro” continua muito atual.

Liderança é um processo!

Para os que aqui buscam fórmulas, a desilusão: não existe nenhuma! Por mais desconfortante que seja essa afirmação deve ser encarada. Não há química, nem biologia, nem DNA que dê a fórmula de um líder carismático, por exemplo, e de como se processa a sua liderança. As pessoas confiam em um líder carismático independentemente das razões. Esse líder tem uma grande capacidade de comunicação e é impulsionado por uma crença interior muito forte. Sua causa não é questionada e ele faz economia de explicações. Não importa o que aconteça, seus seguidores estarão lá. A lei é: "Se é ele quem diz, eu vou atrás".

Parênteses para os curiosos: esse tipo de líder pode ser muito perigoso, pois há os líderes carismáticos positivos - aqueles que exercem o poder em prol do bem coletivo - e os negativos - os motivados por interesses pessoais. Às vezes as pessoas estão seguindo um líder que está interessado em engrandecimento pessoal, sem controle moral, sem ética. Um exemplo do carismático negativo? Hitler. Quer mais dois? Jim Jones, que em 1978, em JonesTown, levou 900 seguidores ao suicídio coletivo, onde os pais deram veneno para os próprios filhos - 303 crianças morreram - desculpe-me por dar um detalhe mórbido, mas importante para caracterizar a força de um líder carismático negativo. Um exemplo final, em 1993, o líder religioso americano David Koresh, que se intitulava a reencarnação do Senhor Jesus, seduziu os seguidores com a filosofia de que deveriam morrer para depois ressuscitarem das cinzas. Ateou fogo no rancho de madeira onde ficava a seita Branch Davidian e matou 80 pessoas, incluindo 18 crianças.

Tiros pela culatra à parte, esse tipo de liderança, de uma forma mais pura e honesta, é fundamental em qualquer tempo, em qualquer contexto. É o impulsionador de todos os saltos e revoluções que acontecem na humanidade. E é um estilo de liderança que não cabe apenas em grandes cenários, cabe em qualquer lugar. Essa função é necessária no processo de liderança de qualquer sistema, país, grupo, empresa ou família. Se existe crise, o medo e a insegurança se propagam, é preciso a interferência do líder carismático para restabelecer o equilíbrio.

Em períodos de estabilidade, uma empresa pode limitar a condução de seu destino às funções de gestão. Se sua estrutura for adaptada ao ambiente em que opera, o órgão de direção da empresa pode funcionar bem com a administração eficiente, sem precisar reinventar nada. Mas em períodos de turbulência ou em mercados que lidam com elevada complexidade conjuntural, sem líderes com carisma e resilientes, o futuro fica comprometido. A gestão dá as soluções certas aos problemas, responde convenientemente às solicitações, mas a liderança resiliente reformula os problemas e não se limita a responder às solicitações: cria um destino. Mas vai aqui uma palavra de consolo, se o DNA não explica a liderança, sabemos, entretanto, que ela pode ser estudada, treinada e aperfeiçoada.

Até a sociologia explica os ciclos

Os períodos de mudança e estabilidade são cíclicos. A mudança é sempre seguida de estabilidade. Depois, é necessária outra mudança e depois mais outro período de estabilidade. Tudo permeado de resiliência para evitar rupturas.

A resiliência tem de ser uma característica forte no líder uma vez que ele exerce uma função com limites de alto risco: ele olha para frente e para trás, para dentro e para fora, e vê onde e quando é necessária sua atuação. Fora, fazendo as revoluções, ou dentro, fazendo a engrenagem funcionar. Por tudo isso a liderança é mais importante que o líder. Em uma equipe, por exemplo, nos momentos de dúvida e incerteza, o dar sentido a uma realidade não precisa vir só de uma pessoa, a contribuição na liderança oscila, dependendo do problema. Às vezes, de onde menos se espera, vem a sugestão do melhor caminho a seguir.

É mais ou menos o que acontece em nosso cérebro. Quando uma decisão é processada, não dá para definir se a liderança foi do córtex, do sistema límbico ou do reptiliano. Na psicanálise, temos o id, ego e o superego. O modelo do processo de liderança que ocorre em sua cabeça, quando você toma decisões, lidera sua vida, é o mesmo. Não há um líder, há liderança.

“Líder que não sabe se comunicar vai se estrumbicar”

(Adaptação da famosa frase do Chacrinha)

A ideia de que a liderança é um processo, desencadeia outras perguntas: que processo é esse? Como ele acontece? Aqui vai a síntese da complexa resposta: a corda onde a liderança está equilibrada se chama co-mu-ni-ca-ção. É através dela que você constrói a verdadeira liderança. Com ela e através dela você interpreta a realidade, define prioridades, estabelece regras e, resilientemente, se esforça para influenciar os outros.

Não é por acaso que o poder de influenciar pessoas e a habilidade para se comunicar são lugares-comuns quando se fala em liderança. Antes que você comece a imaginar os discursos inflamados (e motivadores) de Hitler, ou o "Eu tenho um sonho", de Martin Luther King, a relevância da comunicação na liderança pode ser observada em qualquer equipe, seja em uma equipe que discute o destino de milhões de reais, seja em uma equipe de uma micro-empresa, que discute o que comprar de comes e bebes com o dinheiro da “vaquinha” para a festa do final do mês. Em todos os casos há muita negociação, e o líder ainda que discretamente, exerce a sua influência. Eu costumo dizer que: “O bom líder se comunica até com o silêncio”.

Porém, atenção! Se você já se animou, achando que era mais simples do que você imaginava (afinal, quem não sabe se comunicar?), um alerta: a liderança não está exatamente na comunicação. A liderança genuína e eficiente só é construída através da qualidade da comunicação, mas isso é assunto para um livro inteiro, escrito por mestres em comunicação e liderança. Minha praia vem a seguir.

Metáforas para o líder resiliente

O milho de pipoca é pequeno. Se não passar por calor intenso continuará pequeno, sem expressão, igual a todos os demais. Porém, quando passam pelo calor, muitos viram pipoca. Algumas são bem maiores e mais bonitas que outras. Outros que passaram pelo mesmo calor transformador, queimam-se e são rejeitados. Não prestam para nada.

Os japoneses são os mestres da arte do bonsai. Plantas frutíferas são mantidas em vaso, e ficam do tamanho que o vaso permite. Elas se adaptam. Têm vida, mas dão frutos muito pequenos. Na maioria das vezes, quando tiradas do vaso e replantadas em um campo mais amplo, elas sofrem no início. A adaptação é difícil. Chega a dar a impressão de que vão morrer. Mas, vencido o desafio, adaptadas e habituadas com as novas condições, elas crescem. Crescem muitas vezes o dobro do tamanho que, por anos a fio tiveram, enquanto estavam no vaso.

Pense nas flores. Plantas da mesma família, quando em um vaso, dão uma pequena quantidade de flores. Em terreno amplo e adequado, ocupam seu espaço e retribuem com muito mais flores. Com os homens isso também acontece. A mudança de vida, um novo e aparentemente insuperável desafio, faz com que cresça. Basta mudar de ambiente e ser mais exigido, que o homem cresce e nem sempre esse desenvolvimento é totalmente indolor.

Toda mudança tira a pessoa da chamada “zona de conforto” e naturalmente isso provoca algum “desconforto”, pelo menos no início. Mas a oportunidade para viver essa nova vida, para demonstrar seu potencial e conquistar um novo espaço, faz com que se desenvolvam suas competências. O homem ao assumir responsabilidades de liderança vai passar por fases de “sofrimento”, pois a vida é feita de opções, escolhas e trocas e cada uma terá seu preço. Uma opção muitas vezes inviabiliza alternativas. Mas vamos nos adaptando. Temos essa característica. Nascemos resilientes. Alguns sortudos são mais resilientes que outros. A resiliência não nos torna impermeáveis as tempestades, nem inatingíveis em crises, nem invulneráveis.

Qualifiquei anteriormente Napoleão Bonaparte como pouco resiliente, pois foi num período de falha dessa característica que perdeu a guerra e seu império. Eu entendo que há apenas dois grandes padrões de liderança (e mais um monte de variações). A liderança autocrática, sem resiliência, onde eu mando em você e não te dou direito de contestar e a democrática onde eu mando em você e vira e mexe você chia, contesta, expõe razões e como sou resiliente mudo de posição e permito até que você mande em mim.

Brincadeiras sérias à parte, o líder resiliente sabe que poderá ter sua liderança contestada, por cima e por baixo, por chefes e subordinados, mas ele tem flexibilidade e aguenta a pressão. Ele faz também com que a empresa seja resiliente. Ante a crise de mercado, a empresa sofre, mas se ajusta, entra em prejuízo, mas não vai à falência. Vencida a crise, muitas vezes “renasce” mais forte, uma vez que aprendeu muito e estará mais bem preparada para a eventualidade de novas tormentas.

O líder resiliente não é um super-homem, mas seu grande diferencial é que usa todas as experiências, principalmente as mais difíceis e dolorosas, para crescer e evoluir. Ele aprende com os erros e muda o curso das coisas. Tem flexibilidade para mudar quantas vezes for necessário. Nadando em óleo quente o líder resiliente vira pipoca, enquanto outros se queimam e são descartados como os piruás.

O mundo acaba de passar por uma crise terrível, que teve seu início em um segmento do mercado americano e contaminou todo o mercado financeiro, que por sua vez implodiu a economia mundial. Tivemos exemplos únicos de líderes, empresas e países resilientes, que souberam gerir a crise. Muitos sofreram, vergaram com a força dos ventos, mas não quebraram. Outros, bem, dos outros nem se ouve mais falar, e você, se ainda não é um perfeito resiliente, deve estar cansado de ouvir as mesmas histórias e por isso não vou repeti-las aqui.

O líder resiliente aprende a suportar pressões, sem permitir que deixem marcas profundas. Sabe que o mundo é altamente competitivo, mas é assim para todos e passa a gostar da competição. Descobre que também gosta das calmarias da zona de conforto, mas não tem medo de sair dela. Sabe que nasceu resiliente e por descobrir os benefícios, faz do seu aprimoramento um exercício constante.

E você, já pensou em ter a flexibilidade da mola? Suportar os constantes e grandes impactos que a vida aplica, e ao terminar a pressão, sempre voltar ao normal?

Bom não é?

Mauricio Sita (É um dos precursores no Brasil do tema Resiliência. Publicou vários artigos abordando os diversos aspectos da resiliência, seja pessoal, profissional e até mesmo sobre empresas resilientes. Foi executivo de diversas empresas, entre elas a Minasgás S.A. e a General Electric do Brasil S.A. Tem formação em Psicanálise, Filosofia e Ciências Jurídicas e Sociais).

O artigo foi publicado originalmente no livro Ser + Líder – Os caminhos da liderança na visão de grandes especialistas.

Fonte: HSM Online

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6o Seminário de Gestão Organizacional Contemporânea & 1o Congresso de Tecnologias de Gestão e Subjetividades

O Programa de Pós-graduação em Administração da Universidade Federal do Espírito Santo – PPGADM - realizará nos dias 23, 24 e 25 de agosto 2010 o congresso Tecnologias de Gestão e Subjetividades. O congresso acontecerá nas dependências da Universidade Federal do Espírito Santo, Centro de Ciências Jurídicas e Econômicas, Vitória, Espírito Santo. Objetiva-se com este congresso aprofundar o debate sobre o tema “Tecnologias de Gestão e Subjetividades”, bem como permitir que os diversos pesquisadores que realizam estudos que envolvem a temática do congresso possam ter um espaço para compartilhar o conhecimento e os resultados obtidos com suas pesquisas.

Para fazer sua inscrição online, clique aqui.

Se procura por mais informações, visita a página do evento.

Abaixo seguem os temas que serão debatidos no evento.

Tema 01: Imigração, Cultura do Trabalho e Organizações

Líder: João Gualberto Moreira Vasconcelos e Sérgio Robert Sant”Anna.

A imigração deixou marcas profundas na sociedade brasileira e isso não foi obra do acaso, propiciou a organização da vida produtiva, lançando as bases para o desenvolvimento de pequenas, médias e grandes empresas chefiadas por famílias de origem européia. A imigração não só influenciou a vida produtiva e a configuração do cenário empresarial e dos seus dirigentes, como também imprimiu a sua marca na formação social e cultural em diversas regiões do país. Neste sentido, este GT irá discutir os desdobramentos da imigração no campo das organizações. Como forma metodológica para compreender esta temática, entendemos que as pesquisas com viés qualitativo são as que melhor explicam este fenômeno. As contribuições de outras áreas como Antropologia, Sociologia, Psicologia contribuem para enriquecer o debate.

Tema 02: Estudos em Trabalho, Ergologia e Gestão

Líder: Mônica de Fática Bianco.

O tema Estudos em Trabalho, Ergologia e Gestão objetiva estudar a reestruturação produtiva e as mudanças organizacionais implementadas nos últimos anos. Tem-se como pressuposto a idéia do sujeito trabalhador produzir a si próprio continuamente, num processo continuo de produção de subjetividades no contexto da interação social a que estamos submetidos dia-a-dia nas diferentes realidades sócio-organizacionais. Assim, nesse tema propõe-se a estudar o Trabalho, levando em conta o contexto/ambiente em que as ‘situações de trabalho’ estão inseridas. O foco da temática é o olhar sobre o trabalho humano, individual ou em grupo, sob a perspectiva da transdisciplinaridade.

Tema 03: Práticas de Gestão na Educação

Líder: Gelson Silva Junquilho.

Visa agregar aos estudos organizacionais um olhar específico dos chamados Estudos Organizacionais sobre a área educacional, tomando-se esta última como campo complexo e privilegiado de relações de poder, controle, alienação, comando e significações culturais simbólicas, a partir do qual se realizam relações de ensino-aprendizagem, considerados essas mesmas relações como o que poderia se denominar “produtos finais” de organizações educacionais. É nessa perspectiva ampliada de se estudar gestão que se propõe refletir e analisar a gestão em educação, na perspectiva da prática social, agregando contribuições que possam desvendar contextos simbólicos complexos organizacionais, aí compreendidos unidades de ensino público gratuito, bem como políticas de gestão educacional de governos federal, estaduais e municipais.

Tema 04: Políticas e Práticas Participativas

Líder: Márcia Prezotti Palassi

Objetiva estudar as experiências de participação na (re)formulação de políticas públicas, dos atores da sociedade civil na democratização dos processos de gestão das cidades e das pessoas nas organizações. Enquadra-se na divisão de Estudos Organizacionais, pois nesta área a Administração é compreendida como um fenômeno social e laboratório de experiências humanas, justificando a adoção de teorias do campo das ciências humanas. Busca desenvolver um olhar diferenciado sobre a Administração, pautando-se numa abordagem alternativa à gerencialista hegemônica e convencional, considerando as organizações como produtoras de subjetividade, ao invés de vê-las somente como controladoras da subjetividade, perspectiva tradicional nos estudos organizacionais.

Tema 05: Estudos dos Fenômenos Organizacionais a partir de Abordagens Críticas e da Teoria Crítica

Líder: Ricardo Behr

O campo temático tem como centralidade a teoria das organizações a partir da perspectiva da teoria crítica para o entendimento dos fenômenos organizacionais. O campo prioriza os seguintes temas: poder, controle, cooperação, solidariedade, socialismo e anarquismo e a preferência para a apreensão de dados se dá nos espaços organizacionais alternativos à burocracia, tais como: autogestão, economia solidária, gestão social e nas formas substantivas de organização e vida.

Tema 06: Ergonomia, Gestão e Saúde do Trabalhador

Líder: Simone da Costa Fernandes Behr

O tema de estudo Ergonômico, Gestão e Saúde do Trabalhador fundamenta-se em compreender a partir do arcabouço teórico da Ergonomia o(s) impacto(s) da organização do trabalho ou mesmo da forma de gestão na saúde do trabalhador. Nesse contexto, o enfoque da Ergonomia está pautado no homem em sua atividade de trabalho, ou seja, o interesse de pesquisa provém da ergonomia de origem européia (corrente européia), muito embora não deixe de perpassar a corrente americana (sistema homem-máquina) uma vez que as duas correntes são complementares.

Tema 07: Estudos Pós-estruturalistas em Organizações

Líder: Eloisio Moulin de Souza

A temática Estudos Pós-estruturalistas em Organizações utiliza a Filosofia da Diferença e o Pós-estruturalismo como norteadores conceituais e epistemológicos de pesquisa nas organizações. Assim, as pesquisas realizadas deverão ser fundamentadas principalmente por autores pós-estruturalistas, dentre eles pode-se citar: Michel Foucault, Gilles Deleuze, Félix Guattari, Joan Wallach Scott e Judith Butler. Estudos que envolvem poder, gênero, políticas de inclusão, minorias em espaços organizacionais, dentre outros, analisados sob uma perspectiva pós-estruturalista, são assuntos relevantes e alinhados ao tema.

Tema 08: Consumo, Inovação e Tecnologia

Líder: Teresa Cristina Janes Carneiro

O tema Consumo, Inovação e Tecnologia estuda as dimensões tecnológica, organizacional e social do vasto campo multidisciplinar dos sistemas de informação e das tecnologias de informação e comunicação (TICs). Visa incentivar pesquisas buscando compreender o processo de difusão e adoção das novas mídias e a dinâmica das mudanças que ocorrem neste processo, entender as características, as lógicas e as formas de organização das redes sociais mediadas pelas TICs, analisar as relações entre as TICs e os processos de gestão organizacional e compreender as relações entre a tecnologia, consumo e inovações tecnológicas.

Tema 09: Estratégia e Reder Inter-Organizacionais

Líder: Hélio Zanquetto Filho

O tema Estratégia e Redes Inter-Organizacionais tem como interesses principais os assuntos relacionados à Formação e Desenvolvimento das Redes Inter-Organizacionais e Estratégia. O tema Formação e Desenvolvimento das Redes Inter Organizacionais se dedica ao estudo dos contextos organizacionais relacionados aos aglomerados industriais, comerciais e de serviços geograficamente concentrados e também às estruturas de cooperação inter-organizacional não concentradas geograficamente.

Tema 10: Imaginário Social, Mundo do Trabalho e Organizações

Líder: João Gualberto Moreira Vasconcelos e Sérgio Robert Sant”Anna.

O filósofo francês de origem grega Cornelius Castoriadis formulou uma abordagem inovadora e conceitualmente profunda das questões vinculadas ao que ele denominou de Significações Imaginárias Sociais. Essas significações ajudam a elucidar o que o quadro social-histórico de diferentes sociedades. A aplicação desses conhecimentos no campo da gestão é ainda desafiadora, sobretudo, no campo das subjetividades que envolvem as organizações e o mundo do trabalho, que podem gerar imaginários sociais observados de diferentes perspectivas, desde a política até o que envolve educação, por exemplo. A partir desses elementos conceituais, o tema irá discutir a importância dos conceitos formulados por Castoriadis para a sociedade brasileira, em especial no campo organizacional.

Tema 11: Temas Livres

Assuntos pertinentes e relacionados a “Tecnologias de Gestão e Subjetividades” não incluídos nos temas especificados.

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Acompanhamento de trabalhos acadêmicos

Desenvolver um trabalho acadêmico costuma ser difícil para muitos universitários. A preocupação com formatação, metodologia e prazo de entrega é tão grande, que a relevância acadêmica e profissional que o trabalho poderia proporcionar fica com frequência em segundo plano, assim como a satisfação pessoal que pode advir desse tipo de realização.

Público alvo

Estudantes universitários e pós-universitários de todas as regiões do Brasil e países de Língua Portuguesa, que desejem produzir trabalhos de acordo com a metodologia acadêmico-científica nas áreas de Psicologia, Pedagogia, Administração, Economia, Ciências Sociais, Serviço Social, Direito, Filosofia, História, e áreas afins.

Professora

Fernanda Insfrán é Doutora em Psicologia pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Atua na área clínica (Abordagem Centrada na Pessoa), escolar e de pesquisa acadêmica. Foi professora da Universidade Santa Úrsula (curso de Psicologia), Universidade Cândido Mendes (curso de Administração e MBA em Gestão de Pessoas) e Fundação Getúlio Vargas (curso de Administração). Orientou dezenas de monografias de conclusão de curso nestas universidades e atualmente coordena um grupo de pesquisa na UFRJ sobre Representações sociais e relações no ambiente educativo.

Currículo Lattes completo em: http://lattes.cnpq.br/2513767930817551

Mais informações sobre o curso online aqui.

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O ser humano como centro das atenções

Confira por que o RH é tão importante quanto as velhas vedetes organizacionais: Financeiro, Produção, Engenharia, Marketing e Vendas

“No final das contas, nós apostamos nas pessoas, não nas estratégias”
Larry Bossidy, CEO aposentado da Honeywell

As características que definem o ambiente dos negócios sofreram mudanças profundas nesta primeira década do século XXI. No novo ambiente econômico, a principal fonte de produção vem migrando do capital físico para o capital intelectual, o que faz da gestão de pessoas um fator crítico para a criação de valor nas organizações. Passada a era da reengenharia, da reestruturação organizacional e dos investimentos em projetos de qualidade total, o mundo corporativo vive hoje em plena era do conhecimento e informação.

Para sobreviver neste ambiente o principal desafio dos executivos e gestores de negócio é a incessante busca por vantagens competitivas pelo aprendizado contínuo. Na opinião do brilhante observador social americano Alvin Toffler, “na onda da informação o poder deriva do conhecimento”.

Contudo, seria impossível agregar conhecimento, mais importante fonte de poder em nossa época, para a organização sem gerenciar o capital humano. O conhecimento das organizações depende fundamentalmente das pessoas, o que é bastante coerente com o discurso que tenho ouvido de muitos colegas afirmando que “as pessoas são o grande diferencial competitivo das organizações”.
As empresas perceberam que para se tornar competitivas nesse mercado globalizado não basta ter os melhores recursos tecnológicos. A tecnologia de ponta e as boas práticas de gestão, apesar de serem realmente importantes, não são suficientes para a obtenção de diferenciais no mercado.

Quando uma companhia consegue enxergar e gerenciar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes de seus funcionários, ela obtém também o insumo fundamental para manter o crescimento de seu negócio baseado em vantagens competitivas. Isso é o que chamamos de gestão estratégica de Recursos Humanos. Felizmente, esse conceito começa a ganhar cada vez mais importância em nosso país. Já existe um contingente expressivo de empresas que se estruturaram, ou já procuraram fazer isso, para atingir esse nível de gestão de pessoas.

Neste ambiente, o RH se tornou uma peça fundamental para que a organização consiga superar seus desafios. A gestão de Recursos Humanos na organização toma uma conotação estratégica neste contexto. O RH deixa de ser um mero centro de custos, uma área de postura reativa, para se tornar uma fonte de lucros à medida que disponibiliza instrumentos para identificar as competências necessárias para o sucesso do negócio.

Esses instrumentos devem ajudar a obter um maior grau de precisão nos processos seletivos, a desenvolver os colaboradores de forma mais eficaz e até mesmo a mudar a cultura da organização para a valorização do talento. Como já afirmou Jack Welch, palestrante da ExpoManagement 2009, “um líder de alto nível precisa de um sistema de integridade, na qual a avaliação das pessoas é feita com o mesmo nível de precisão com que é feito o balanço da empresa”.

Daniel de Carvalho Luz (Diretor de Recursos Humanos para América do Sul da Johnson Controls – Power Solutions e professor dos cursos de pós-graduação da FAAP)

HSM Online
22/02/2010

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Mudando o foco do problema para a solução

TEDxSP 2009 - Denis Russo Burgierman from TEDxSP on Vimeo.

Dia desses estava dando aula de minha disciplina Psicologia Jurídica para uma turma de Direito do UNESC e tivemos a oportunidade de conversar um pouco sobre teorias e sistemas nesse incrível campo de conhecimento que é a Psicologia - ao qual dediquei anos de estudo e vivo todos os dias, não só por profissão, mas por afinidade. Nos momentos finais da aula falei um pouco sobre Milton H. Erickson e suas contribuições para a Psicologia, sobretudo no que tange sua aplicação Clínica. Digo Clínica porque ela está além das clínicas e dos consultórios. Clínica no sentido de design de comportamentos e de ter a intenção de proporcionar melhor qualidade de vida para as pessoas.

Falei para os alunos sobre uma mudança de paradigma interessante que faz parte da ideologia ericksoniana. E para ilustrar isso contei sobre a corrida espacial e a guerra fria. Durante a corrida espacial, vários problemas precisavam ser resolvidos para que as missões pudessem acontecer com sucesso e trazer informações importantes sobre o espaço.

Um dos problemas enfrentados por soviéticos e estadunidenses era tomar anotações e fazer relatórios. Como escrever em gravidade zero? A NASA lançou mão de sua carteira recheada e manteve o hábito de contratar empresas e cientistas para discutir o problema. Ao final, acabaram por desenvolver uma caneta que escreve de cabeça para baixo e até debaixo d'água. (creio eu que já vi isso anunciado na Polishop)

E os soviéticos? Ah!... eles leverão lápis. Simples assim.

A grande diferença na vida é como nós encaramos as situações que nos são apresentadas. Todo labirinto tem saída; toda equação matemática tem resposta dentro do universo no qual foi criada.

O que precisamos é a mudança de nossos valores. Se quisermos fazer um país melhor, um mundo melhor, precisamos mudar nosso mundo interior, mudar nossas cabeças. Sabe por quê? Porque é em nossas cabeças que criamos nossa realidade, nossas vidas, nosso mundo.

TEDxSP 2009 - Fábio Barbosa from TEDxSP on Vimeo.

Ao invés de nos perguntarmos a razão das coisas serem como são, te convido a primeiro pensar como poderia ser melhor, como poderia ser diferente. Claro que saber o que houve e como o problema surgiu é importante. Mas o mais importante é quebrar o padrão, é mudar, é conseguir ter algo bom, a solução o mais rápido possível. E assim que as coisas estiverem melhores, aí sim podemos estudar o que aconteceu. E somente no intuito de prevenir situações similares no futuro.

Lembre-se: foco na solução!

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2a semana estadual do jovem empreendedor

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Como ser um gestor líder

Sócrates sempre iniciava suas conversas maiêuticas com a frase "Só sei que nada sei". Dava-se assim início ao nascimento do conhecimento.

Todo gestor que se preze deve ser um pouco filósofo, pensar junto com sua equipe e saber o que acontece no cotidiano das atividades da empresa.

Ontem recebi através de newsletter da Exame chamada para vídeos de entrevista com Bernardo Hees da ALL. Ele fala com Cristiane Correa, diretora executiva da revista.

Clique aqui e saiba como ele pensa a gestão dos negócios.

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Quando um aparente problema pode ser uma solução

Vimos na última virada de ano os estragos que a crise de crédito causou mundo afora e como corporações gigantes e de renome ruiram. Essas são apenas algumas consequências do capitalismo agressivo e irresponsável que alavancou lucros bestiais sem pensar na sustentabilidade dos negócios na primeira década deste século.

Nem tudo são flores. Nem tudo é enxofre.

Situações que pareçam terríveis num primeiro contato podem revelar uma ótima oportunidade de crescimento e reflexão sobre nossos objetivos. Um bom exemplo é o da GM.

A matriz americana ajudou a subsidiária brasileira por cerca de 75 anos e, justamente quando a matemática se inverteu, a matriz pediu concordata. Imagino os funcionários desesperados com as notícias e a eminência de mudanças na empresa.

A GM brasileira está órfã. Sozinha para repensar seus caminhos, sonhar e fazer acontecer.

Será que vai ter fôlego para tanto? O tempo dirá.

Perder o chão pode ser bom se você andou treinando outras habilidades. Quem sabe chegou o dia no qual você vai voar alto!? Essa pode ser a oportunidade que você sempre quis. Aproveite! Você pode descobrir em você uma força maior do que imaginava ter.

Abra sua mente. Abra seu coração.

Viva! Viva melhor.

Últimas notícias!!!

GM deve sair de concordata

GM completa saída da concordata

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Novas soluções para gestão> BSA disponibiliza produto para gestão comercial nas nuvens

por Paula Rothman, INFO online

SÃO PAULO - A BSA oferece no mercado brasileiro uma solução de gestão de vendas para o mercado financeiro hospedada na web, a CredForce.

A solução oferece a bancos e promotoras de crédito ferramentas como relatórios de informações cruzadas, detalhamento de rentabilidade e controle de contratos e comissões especificados por unidades, grupos ou vendedores.

“Todas as ferramentas que estão no mercado fazem a parte operacional. O ponto principal do CredForce é que, além disso, ele faz a gestão comercial. Já tem um CRM acoplado nele”, diz João Paulo Azevedo, VP de marketing da BSA Brasil.

O CredForce pode ser acessado via aparelhos móveis, permitindo que o vendedor saiba já durante a visita se, por exemplo, o cliente já está ou não inscrito no INSS.

“Essas empresas têm uma parte grande da equipe na rua que, normalmente, preenchem uma proposta no papel, depois levam para a sede e digitalizam. Permitindo o acesso via smartphones, já é possível capturar alguns dados na hora e definir melhor a oferta”, diz Azevedo.

A BSA aposta em no produto específico para um setor que se mostra promissor. De acordo com a Federação Brasileira de Bancos (Febraban), o setor financeiro gastou 15% a mais em TI em 2008 que no ano anterior, chegando a investimentos de 16,2 bilhões de reais.

Fonte: INFO online

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